健康経営の重要性が注目される中、多くの企業が従業員の健康管理を経営戦略として取り入れています。しかし、実際に健康経営を進めようとすると、さまざまな課題に直面するのが現実です。
経営層の理解が得られない、担当者の業務負担が重い、従業員の参加率が低いなど、健康経営の推進を阻む要因は多岐にわたります。これらの課題を放置すると、せっかくの取り組みが形骸化してしまい、期待した効果を得ることができません。
健康経営を成功させるためには、課題の本質を理解し、適切な対策を講じることが重要です。
本記事では、健康経営で頻繁に発生する課題とその背景を詳しく解説し、具体的な解決方法もご紹介します。
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健康経営で直面しやすい課題
健康経営を推進する際に企業が直面する課題は、大きく以下の4つに分類されます。
- 経営層の理解が得られない
- 担当者の業務負担
- 従業員の認知が低い
- 効果測定やデータ管理が煩雑化している
経営層の理解が得られない
健康経営の推進において最も大きな障壁となるのが、経営層の理解不足です。
この問題が発生する背景には、健康経営の効果が短期的に見えにくいことが挙げられます。
経営層は通常、投資に対する明確なリターンを期待します。
しかし、健康経営の効果は従業員の健康改善、生産性向上、離職率の低下など、数値化が困難で長期的な視点でしか測定できない要素が多いのが特徴です。そのため、「コストばかりかかって効果が見えない」と判断され、十分な予算や人的リソースが確保されないケースが頻発しています。
経営層の理解不足は、健康経営の推進に深刻な影響を与えます。
トップの支持が得られなければ、組織全体に健康経営の重要性が浸透せず、従業員のモチベーション低下にもつながります。また、予算制約により効果的な施策を実行できず、結果として期待した成果を上げることができない悪循環に陥ってしまうのです。
担当者の業務負担
健康経営の実務を担当する部署、主に人事や総務部門の業務負担の重さも深刻な課題となっています。
担当者が抱える具体的業務は多岐にわたります。
健康診断データの収集・管理、ストレスチェックの実施と結果分析、健康促進施策の企画・運営、従業員への啓発活動、外部業者との調整など、健康経営に関連する業務は膨大です。これらの業務は専門性が求められる一方で、多くの企業では既存の担当者が兼務で対応しているのが現状。
属人化と兼務による負担増は、プロジェクト進行に深刻な悪影響をもたらします。
例えば、健康経営の業務を兼務する人事担当者が採用業務の繁忙期と重なり、予定していた健康セミナーの企画が大幅に遅れてしまうことや、総務担当者の急な休職により、健康診断の事後フォローが滞り、要精密検査の従業員への対応が数か月遅れるといったような影響等が起こり得ます。
従業員の認知が低い
従業員の健康経営に対する認知度の低さも、多くの企業が抱える課題です。
認知不足が発生する主な背景として、社内広報の不足が挙げられます。
健康経営の取り組みを開始しても、従業員への周知が十分でなく、「そんな制度があったのか」と後から知るケースが多発しています。また、参加メリットの不明確さも大きな要因です。健康診断の受診や健康セミナーへの参加が「なぜ必要なのか」「どのような効果があるのか」が明確に伝わらないため、従業員が積極的に参加する動機を持てないのです。
さらに、日本の健康リテラシーの低さも根本的な課題となっています。病気になってから医療機関を受診する「治療中心」の考え方が浸透しており、予防的な健康管理の重要性を理解している従業員は限られているのが現状です。
効果測定やデータ管理が煩雑化している
健康経営の効果を適切に測定し、データを管理することの困難さも大きな課題です。
特に紙やExcelでの管理による課題は深刻です。健康診断結果、ストレスチェックデータ、各種健康指標など、健康経営に関するデータは多種多様で大量になります。これらを紙の書類やExcelファイルで管理すると、重複作業が発生し、担当者の業務負担が増大します。また、データの入力ミスや紛失といったデータ欠損のリスクも高く、正確な効果測定が困難になります。
さらに、散在するデータを統合して分析することが技術的に困難なため、健康経営の成果を定量的に評価できず、改善策の立案や経営層への報告に支障をきたしているのが実情です。
課題が生まれる根本の原因とは？
健康経営の課題は表面的な問題だけでなく、より深層にある根本的な原因から生まれています。これらの原因を理解することで、より効果的な解決策を見つけることができます。
- 投資対効果が見えにくいから
- そもそも健康経営の優先度が低い
- 施策が形骸化している
- データの連携や分析体制が未整備
投資対効果が見えにくいから
健康経営において最も大きな課題となるのが、投資に対する効果の見えにくさです。この問題を理解するためには、健康経営の効果を定量化が困難な要素と可視化可能な要素に分けて考える必要があります。
定量化が困難な要素には、従業員の生産性向上、モチベーションの改善、企業の採用力強化などがあります。
これらは健康経営の重要な効果でありながら、数値で明確に示すことが困難です。例えば、従業員の創造性やイノベーション創出力の向上は、健康経営の大きな成果の一つですが、直接的な数値化は極めて困難。また、従業員のエンゲージメント向上や企業への愛着度増加も、アンケート調査などで傾向は把握できるものの、具体的な経済効果として算出するのは容易ではありません。
一方、可視化可能な要素としては、欠勤率の減少、医療費削減、離職率の低下などが挙げられます。これらは比較的数値化しやすく、健康経営の効果として経営層に報告しやすい指標です。しかし、これらの効果が現れるまでには時間がかかることが多く、短期的な投資判断の材料としては不十分な場合があります。
この定量化の困難さが、経営層の理解を得にくくする主要因となっており、健康経営への投資を躊躇させる結果につながっているのです。
そもそも健康経営の優先度が低い
多くの企業で健康経営の優先度が低くなってしまう背景には、経営戦略における位置づけの問題があります。
短期利益重視文化が根強い企業では、健康経営のような中長期的な投資よりも、immediate（即座の）な収益向上につながる施策が優先されがちです。
四半期ごとの業績評価や年度単位での成果測定が重視される環境では、数年かけて効果が現れる健康経営は「後回し」にされやすい傾向にあります。特に業績が厳しい企業では、目先の売上確保や コスト削減が最優先となり、健康経営への予算配分は削減対象となることが少なくありません。
また、他施策への優先も大きな要因です。
デジタル化推進、新商品開発、海外展開など、より直接的に競争力向上につながると考えられる施策に経営資源が集中し、健康経営は「余裕があれば取り組む」程度の扱いになってしまいます。これは健康経営が経営戦略の一部として認識されていないことを示しており、根本的な意識改革が必要な状況といえるでしょう。
施策が形骸化している
健康経営の取り組みが形骸化してしまう原因には、実施方法の問題があります。
その原因の一つとして単発施策による取り組みが典型的な形骸化です。
年に一度の健康セミナー開催や、健康診断の実施のみで「健康経営をやっている」と判断してしまうケースが多く見られます。これらの単発的な取り組みでは、従業員の行動変容や組織文化の変革には至らず、一時的なイベントで終わってしまいます。継続性のない施策では、従業員も「今年だけの取り組み」として認識し、真剣に参加する動機を持ちにくくなります。
トップダウンのみの実施も形骸化を招く大きな要因です。
経営層が一方的に健康経営方針を決定し、現場の意見や実情を考慮せずに施策を押し付けると、従業員の共感や協力を得ることができません。現場では「上から言われたから仕方なく参加している」という消極的な姿勢が蔓延し、本来の目的である健康改善や組織活性化とは程遠い結果となってしまいます。
データの連携や分析体制が未整備
健康経営の効果的な推進には、各種データの統合と分析が不可欠ですが、多くの企業でデータ連携体制が未整備なことが根本的な課題となっています。
現場・部署間でのデータ分断は深刻な問題です。
健康診断データは保健室、ストレスチェック結果は人事部、勤怠データは総務部といったように、関連するデータが各部署に散在しているのが現状。各部署が独自のシステムやフォーマットでデータを管理しているため、統合的な分析ができない状態が続いています。
この分断の影響は甚大です。まず、分析が不可能になることで、健康経営の効果測定ができず、改善策の立案や次年度の計画策定に支障をきたします。また、重複業務が発生し、同じようなデータを複数の部署で別々に収集・入力することになり、担当者の業務負担が増大します。さらに、データの整合性が取れないため、経営層への正確な報告ができず、健康経営への投資判断を誤る可能性も高くなってしまうのです。
課題を解決する具体的な方法
健康経営の課題を解決するためには、根本原因に対応した具体的で実践的な解決策を実行することが重要です。以下に示す5つの方法を組み合わせることで、効果的な健康経営を実現できます。
- 健康経営を経営戦略に組み込む
- 数値目標を設定する
- 健康管理アプリ・システムを導入する
- 社員参加型の施策を設計する
- 効果測定を仕組化する
健康経営を経営戦略に組み込む
健康経営を成功させるためには、単なる福利厚生の一環として扱うのではなく、企業の経営戦略の中核に位置づけることが不可欠です。
まず、経営層が健康経営の重要性を深く理解し、明確なコミットメントを示すことから始めましょう。
これには、健康経営宣言の策定と社内外への発信が効果的です。経営トップが自ら健康経営の意義を語り、会社の重要な方針として位置づけることで、組織全体の意識改革が促進されます。
次に、健康経営を中期経営計画に明記し、具体的な予算配分を行うことが重要です。
「人的資本への投資」として健康経営を位置づけ、ROI（投資収益率）を意識した予算設定を行います。また、経営会議での定期的な進捗報告を義務化し、他の重要施策と同様の扱いで管理することで、組織内での優先度を高めることができます。
さらに、健康経営推進専任組織の設置も効果的な手法です。人事・総務・経営企画などの複数部署から構成される横断的なチームを作り、権限と責任を明確にすることで、継続的で戦略的な取り組みが可能になります。
数値目標を設定する
健康経営の効果を可視化し、継続的な改善を図るためには、明確な数値目標の設定が欠かせません。
健康経営優良法人申請における目標設定例を参考にすると、より具体的で実現可能な目標を立てることができます。
例えば、「健康診断受診率100%達成」「要再検査者の医療機関受診率80%以上」「ストレスチェック高ストレス者比率を前年比10%削減」「月平均残業時間を20時間以内に抑制」「禁煙成功者数を年間50名達成」などが挙げられます。
これらの目標設定では、現状値から段階的に改善していく「ステップアップ方式」を採用することが重要です。いきなり高い目標を設定すると、達成困難となり従業員のモチベーション低下につながります。1年目は基盤づくり、2年目は定着化、3年目は発展・拡大といったように、段階的な目標設定を行いましょう。
また、プロセス指標と成果指標の両方を設定することも大切です。プロセス指標では「健康セミナー参加率」「ウォーキングイベント参加者数」など活動の量を測定し、成果指標では「BMI改善者数」「血圧正常値達成者数」など健康状態の改善を測定します。
健康管理アプリ・システムを導入する
データ管理の煩雑さや業務負担の軽減には、健康管理アプリやシステムの導入が効果的な解決策となります。
現代の健康管理システムでは、健康診断データ、ストレスチェック結果、日々の健康記録、運動データなどを一元管理できます。これにより、従来のExcelや紙での管理で発生していた重複作業やデータ欠損のリスクを大幅に軽減できます。また、リアルタイムでのデータ分析が可能となり、迅速な課題発見と対策立案が実現します。
従業員にとっても、スマートフォンアプリを通じて簡単に健康データを記録でき、自身の健康状態の変化を視覚的に確認できるメリットがあります。歩数計測、体重記録、血圧管理などの機能により、日常的な健康管理が習慣化しやすくなります。
システム導入の際は、セキュリティ対策を十分に考慮し、個人情報保護法やガイドラインに準拠したものを選択することが重要です。また、既存システムとの連携可能性や、将来的な機能拡張性も検討要素として加えましょう。
社員参加型の施策を設計する
健康経営の定着と効果向上には、従業員が主体的に参加できる施策の設計が重要です。
参加型施策の具体例として、全社ウォーキングイベントが挙げられます。
チーム対抗形式で月間歩数を競い合ったり、目標歩数達成者には小さな記念品を贈呈したりすることで、楽しみながら運動習慣を身につけることができます。また、「30日間禁煙チャレンジ」「体重減量コンテスト」「血圧改善プログラム」など、具体的な健康目標に向けたチャレンジ企画も効果的です。
健康に関する知識向上を目的とした「健康クイズ大会」や「栄養セミナー参加スタンプラリー」なども、従業員の積極的な参加を促す施策として有効。さらに、従業員自身が講師となる「健康体験談発表会」や「レシピ共有会」なども、当事者意識を高める効果があります。
参加型施策のメリットは多岐にわたります。
まず、モチベーション向上の効果が期待できます。仲間と一緒に取り組むことで、一人では続かない健康活動も継続しやすくなります。また、従業員同士のコミュニケーション活性化により、職場の雰囲気が改善され、定着率向上にもつながります。
成功体験の共有や相互励ましにより、組織全体の健康意識が底上げされる効果も見込めるでしょう。
効果測定を仕組化する
健康経営の継続的な改善には、体系的な効果測定の仕組み構築が不可欠です。
効果測定の方法は大きく3つのカテゴリーに分類されます。
第一に、従業員アンケートによる主観的評価です。健康意識の変化、職場満足度、ストレス レベル、健康経営施策への満足度などを定期的に調査します。
第二に、健康指標による客観的評価として、健康診断結果、BMI、血圧、血糖値などの数値変化を追跡します。
第三に、業務生産性指標では、欠勤率、遅刻率、離職率、労災発生件数、残業時間などのデータを分析し、健康経営の間接的効果を測定します。
定期的な測定と経営報告の仕組みの構築例として、以下のような体制が効果的です。
月次では簡易指標（参加率、実施回数など）を収集し、四半期ごとに詳細分析を実施します。年次では包括的な効果測定レポートを作成し、経営層への報告と次年度計画の策定を行います。
重要なのは、測定結果を単なる数値の羅列で終わらせず、課題発見と改善策立案につなげることです。PDCAサイクルを回すことで、健康経営の質を継続的に向上させることができるのです。
健康経営の課題は定量的な把握が重要
健康経営を成功させるためには、課題や効果を感覚的に捉えるのではなく、数値に基づいた定量的な把握が不可欠です。
定量的な把握が必要な理由として、まず客観的な現状認識が挙げられます。
「従業員の健康状態が悪化している気がする」といった曖昧な認識では、適切な対策を立案することができません。数値データに基づいて現状を正確に把握することで、本当に解決すべき課題がどこにあるのかを明確にできます。
また、経営層への説得力のある報告にも定量化は必要です。投資判断を行う経営層に対して、「なんとなく良くなった」という報告では説得力がありません。具体的な数値で改善効果を示すことで、継続的な投資確保や追加予算の獲得が可能になります。
さらに、他社との比較や業界標準との照合も定量化によって初めて可能となります。自社の健康経営レベルを客観視し、改善の余地を発見するためには、比較可能な指標での測定が重要です。
定量化できる指標の例は多岐にわたります。
まず、医療費については、従業員一人当たりの年間医療費、前年同期比での増減率、同業他社との比較などで測定できます。健康経営の効果が現れると、生活習慣病による医療費が削減される傾向が見られます。
欠勤率は、病気による欠勤日数の割合で算出でき、月次や年次での推移を追跡することで健康状態の改善を確認できます。また、エンゲージメントスコアは従業員アンケートによって数値化でき、仕事への満足度や会社への愛着度の変化を定量的に把握することが可能です。
その他にも、ストレスチェックの高ストレス者比率、健康診断での要再検査者数、BMI改善者数、禁煙成功者数、運動習慣保有者比率なども重要な定量指標として活用できます。
健康経営を推進するうえで発生する新たなリスクとは
健康経営の推進は多くのメリットをもたらしますが、同時に新たなリスクも生じることを理解し、適切な対策を講じることが重要です。
セキュリティ・個人情報保護リスク
健康経営では大量の個人の健康情報を扱うため、セキュリティと個人情報保護のリスクが大幅に増加します。
情報漏洩が発生した場合の企業リスクは深刻です。
まず、信頼失墜により企業ブランドに致命的な damage を与える可能性があります。健康情報は極めてセンシティブな個人情報であり、漏洩が発覚すれば社会的な批判は避けられません。顧客や取引先からの信頼を失い、新規採用や事業展開にも長期的な悪影響を及ぼします。
また、法的罰則のリスクも重大です。
個人情報保護法違反により、最大で年間売上高の4%または1億円のいずれか高い方の課徴金が科される可能性があります。さらに、被害を受けた従業員からの損害賠償請求も予想され、企業経営に大きな打撃を与えかねません。
安全管理措置の事例として、まずアクセス権限管理の徹底や暗号化対策が挙げられます。
その他、定期的なセキュリティ研修の実施、外部業者との契約における情報保護条項の明記、インシデント発生時の対応手順書の整備なども重要な対策となります。
短期的なコスト増加
健康経営の導入初期には、様々なコストが発生し、短期的には企業の財務負担が増加することを覚悟する必要があります。
健康経営導入初期に発生するコスト項目を整理すると、下記です。
- システム導入費用
- 研修費用
- 外部委託費用
- 健康促進施策の実施費用
これらのコストは、健康経営を導入する際に発生するため、短期的なコストの増加となります。
これらの初期コストは確実に発生しますが、中長期的には医療費削減、生産性向上、離職率低下などによる経済効果で回収できることを理解し、経営層の理解を得ることが重要です。
健康経営の課題を解決した事例
健康経営の課題を実際に解決し、成果を上げた企業の事例を見ることで、自社での取り組みのヒントを得ることができます。ここでは、特に効果的な解決策を実践した2つの企業事例をご紹介します。
パーソルビジネスプロセスデザインの事例
パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社は、2024年に健康経営優良法人（大規模法人部門）のホワイト500に認定されました。同社の健康経営推進において特に注目すべきは、初期の課題を乗り越えて成功に導いた取り組みプロセスです。
初期に直面した課題として、事務局が人事部中心で健康管理に関する専門知識がなかったことや、普段の人事業務と並行して取り組んでいたので片手間になってしまい、従業員の健康に関する課題に向き合えず、施策が表面的になっていました。また、全従業員を対象としたアンケートでは約60％が「健康経営をよく知らない」と回答し、健診結果やメンタルヘルス不調者数に変化が見られませんでした。
この課題に対して同社が実施した解決策は以下の通りです：
（1）従業員の巻き込み強化 社内で有志を募り、エバンジェリストとして活動してくれるメンバーを集めることにしました。また、当社にはヘルスケア事業があり専門的な知識や資格を保有するメンバーがいましたので、その方々にも協力をお願いし、3名だった事務局は50名以上の大所帯となりました。これにより担当者の業務負担軽減と専門性の向上を同時に実現しています。
（2）セルフケアの推進 ストレスや体調不良の要因はさまざまで、その対処法も人それぞれです。それなら、従業員に自分で対処できる力をつけてもらい、あらゆる状況に対応できる心と身体を手に入れてもらおうと考えました。【知る】【把握する】【対処する】の3ステップを軸とした体系的なアプローチを導入し、結果として高ストレス者の割合が大きく改善することとなりました。
（3）オリジナルイベントの開催 健康運動指導士がつくったオリジナル体操を発信したり、朝活に参加して朝食を配るイベントなど、従業員が楽しみながら参加できる取り組みをおこないました。これらの取り組みにより、従業員の参加率向上と健康意識の醸成を実現しました。
成果として、以前のアンケートでは従業員の半数以上が「健康経営をよく知らない」と回答していましたが、3年目は約80％が「知っている」という結果に。また、健康経営の取り組みに参加した従業員のうち約80％が「仕事に良い影響があった」と回答しました。
タビーコーポレーション株式会社の事例
タビーコーポレーション株式会社は、茨城県北地域でマクドナルド19店舗を運営するフランチャイズ企業として、2025年に健康経営優良法人（中小規模法人部門）の「ブライト500」に認定されました。飲食サービス業という業界特性を踏まえた健康経営の取り組みが高く評価された事例です。
業界特有の課題として、飲食業界では不規則な勤務時間、立ち仕事による身体的負担、接客ストレスなどが従業員の健康に影響を与えやすい環境があります。また、アルバイト・パートタイムの従業員が多く、健康経営の浸透が困難という課題もありました。
解決に向けた取り組みでは、中小企業でありながら組織的な健康経営推進体制を構築。マクドナルドシステム全体での健康経営を通じて、従業員・顧客・地域社会に貢献する企業としての価値をさらに高めるという理念のもと、以下のような施策を実行したと考えられます：
- 定期健康診断の受診率向上施策：全従業員を対象とした健康診断実施と特定保健指導の提供
- メンタルヘルス支援：ストレスチェックの実施と社内相談窓口の設置による心の健康サポート
- 健康リテラシー向上施策：ウェルネスセミナーの開催や健康情報の提供
地域密着型企業の強みを活かし、「We Give Back to Our Community」（コミニュティーに恩返をしよう）という理念に基づいて、従業員の健康を地域貢献の一環として位置づけた点も特徴的です。
成果として、中小規模法人部門において上位500社のみに与えられるブライト500に選出されたことで、同業他社のモデルケースとなっています。特に、限られたリソースの中で効果的な健康経営を実現し、従業員満足度の向上と企業価値の向上を両立させた点が評価されています。
これらの事例から分かるのは、健康経営の成功には「段階的な改善」「従業員の主体的参加」「専門性の確保」「継続的な効果測定」が重要であるということです。課題を一度に解決しようとするのではなく、PDCAサイクルを回しながら着実に改善を重ねることが、持続可能な健康経営の実現につながるのです。
健康経営の推進には「Givefit」
健康経営を効果的に推進し、これまでご紹介した課題を解決するためには、適切なツールの活用が不可欠です。健康管理アプリ「Givefit」は、企業の健康経営推進をトータルでサポートする総合的なソリューションとして導入されています。
Givefitの主な特徴
1. 毎日の健康を簡単に記録できる 従業員一人ひとりが日々の健康状態を手軽に記録できる直感的なインターフェースを提供しています。体重、血圧、歩数、睡眠時間などの基本的な健康データから、体調の変化まで、スマートフォンで簡単に入力・管理が可能です。これにより、従業員の健康管理への参加ハードルを大幅に下げることができます。
2. 手軽に健康管理ができるから始めやすい 複雑な操作や専門知識は一切不要。シンプルで分かりやすい画面設計により、ITに不慣れな従業員でも迷うことなく利用開始できます。また、段階的な機能展開により、まずは基本的な健康記録から始めて、徐々に高度な機能を活用していくことが可能です。
3. リーズナブルに従業員の健康管理が行える 中小企業でも導入しやすい価格設定で、大掛かりなシステム投資や専門スタッフの配置が不要です。クラウドベースのサービスのため、サーバー構築や保守管理の手間とコストを削減できます。従業員数に応じた柔軟な料金プランにより、企業規模に関わらず最適なコストで健康経営を推進できます。
4. 業務改善につながる包括的な効果 単なる健康記録アプリを超えて、組織全体の業務改善に寄与します。健康データの分析により、部署別・年代別の健康課題が可視化され、的確な対策立案が可能になります。また、従業員の健康状態改善により、欠勤率の低下、生産性の向上、医療費の削減など、定量的な成果も期待できます。
健康経営の課題解決への貢献
Givefitは、本記事でご紹介した健康経営の主要課題に対して、以下のような解決策を提供します：
- データ管理の煩雑化解消：紙やExcelでの管理から脱却し、一元的なデータ管理を実現
- 担当者の業務負担軽減：自動集計・分析機能により、手作業での データ処理時間を大幅削減
- 従業員の参加率向上：使いやすいアプリ設計により、健康管理への積極的な参加を促進
- 効果測定の仕組化：リアルタイムでの健康指標変化を可視化し、継続的な改善を支援
導入企業での成果例
実際にGivefitを導入した企業では、健康診断受診率の向上、ストレスチェック参加率の増加、従業員の健康意識向上などの成果が報告されています。特に、従業員が自主的に健康管理に取り組むようになったことで、企業の健康経営施策への参加率が飛躍的に向上している事例が多数あります。
健康経営の推進でお悩みの企業様は、ぜひ「Givefit」の導入をご検討ください。専門チームによるサポートにより、貴社の健康経営を成功に導きます。
