ウェルビーイング経営と健康経営の違いを具体的に解説!導入ステップも紹介

近年、企業における従業員の健康管理への関心が高まっています。「健康経営」という言葉が定着してきた一方で、最近では「ウェルビーイング経営」という新しい概念も注目を集めるようになりました。両者は似ているようで実は異なるアプローチです。この記事では、ウェルビーイング経営と健康経営の具体的な違いや、それぞれの特徴について分かりやすく解説していきます。

従業員の健康管理を始めたいとお考えの企業様には、健康管理アプリ「Givefit」がおすすめです。毎日の健康を簡単に記録できる仕組みで、手軽に従業員の健康管理をスタートできます。リーズナブルな価格設定により、中小企業でも導入しやすく、従業員の健康改善を通じて業務効率の向上にもつながります。

ウェルビーイングと健康経営の違い

ウェルビーイング経営と健康経営は、どちらも従業員の状態を良くすることを目指しています。しかし、その目的や対象範囲には明確な違いがあります。ここでは以下の3つの観点から、両者の違いを見ていきましょう。

• 目的の違い:何を目指すのか
• 指標の違い:何を測定するのか
• 制度の違い:どのような取り組みを行うのか

目的・指標・制度に違いがある

目的の違い

健康経営の主な目的は、従業員の身体的な健康状態を改善することです。病気の予防や健康リスクの低減を通じて、医療費の削減や欠勤率の改善を目指します。一方、ウェルビーイング経営は、身体の健康だけでなく、精神的な充実感や働きがいなど、従業員の人生全体の幸福度を高めることを目指している点が特徴です。

指標の違い

健康経営では、BMI(体格指数)、血圧、健康診断の結果といった客観的な健康データを重視します。これらは数値で測定できるため、効果を把握しやすいというメリットがあります。対してウェルビーイング経営では、従業員の満足度、エンゲージメント、仕事へのやりがいといった主観的な指標も含めて評価を行います。アンケート調査などを通じて、従業員が感じている幸福度を測定することが一般的です。

制度の違い

健康経営の具体的な取り組みとしては、定期健康診断の実施、運動機会の提供、禁煙支援プログラム、食生活改善の啓発などが挙げられます。これらは主に身体面での健康増進を目的とした施策です。一方、ウェルビーイング経営では、フレックスタイム制度の導入、リモートワークの推進、スキルアップ支援、社内コミュニケーションの活性化、キャリア開発支援など、より幅広い観点からの取り組みを行います。従業員一人ひとりが自分らしく働ける環境づくりを重視しているのが特徴と言えるでしょう。

ウェルビーイングと健康経営における目的の違い

両者の最も大きな違いは、「何のために取り組むのか」という根本的な目的にあります。ここでは、それぞれのアプローチがどのような考え方に基づいているのかを詳しく見ていきましょう。

• 健康経営:生産性向上を目的とした「手段」としての位置づけ
• ウェルビーイング経営:人間中心の「目的型」経営への転換

健康経営＝生産性向上を目的とした「手段」

健康経営は、従業員の健康を改善することで、最終的に企業の業績向上や生産性の向上を実現することを目指しています。つまり、従業員の健康は「目的」ではなく「手段」という位置づけです。

具体的には、健康な従業員が増えることで、以下のような経営メリットが期待できます。

• 病気による欠勤や休職の減少
• 医療費や保険料の削減
• 業務効率の向上
• 離職率の低下

こうした考え方は、企業の経済合理性に基づいたアプローチと言えるでしょう。従業員が健康であれば、より長く働けて、パフォーマンスも高まります。その結果、企業の収益性が向上するという流れです。

ただし、このアプローチには注意点もあります。あくまで企業側の視点が中心となるため、従業員個人の幸福や充実感が二の次になってしまう可能性があるのです。「会社のために健康になる」という構図になりがちな点は、健康経営の限界とも言えます。

ウェルビーイング経営＝人間中心の「目的型」経営

一方、ウェルビーイング経営では、従業員一人ひとりの幸福そのものを最終目的としています。従業員が心身ともに健康で、仕事にやりがいを感じ、充実した人生を送ること自体が目標です。

この考え方の根底には、「幸せな従業員が、結果として良い成果を生み出す」という発想があります。従業員の幸福度が高まれば、自然と以下のような効果が生まれるという考え方です。

• 創造性やイノベーションの促進
• 自発的な行動や提案の増加
• チームワークの向上
• 顧客対応の質の向上

ウェルビーイング経営では、生産性向上は「結果」として付いてくるものであり、「目的」ではありません。従業員を企業の資源として見るのではなく、一人の人間として尊重する姿勢が基本にあります。

また、ウェルビーイング経営は仕事だけでなく、プライベートの充実も含めた人生全体を視野に入れています。ワークライフバランスの実現や、個人の成長支援なども重要な要素となるのです。このように、従業員を中心に置いた「人間中心の経営」こそが、ウェルビーイング経営の本質と言えるでしょう。

ウェルビーイングと健康経営における測定指標の違い

目的が異なれば、何を測定するかも変わってきます。健康経営とウェルビーイング経営では、効果を測るための指標にも明確な違いがあります。ここでは、それぞれどのような指標を用いるのかを具体的に見ていきましょう。

• 健康経営の測定指標:客観的なデータで健康状態を把握
• ウェルビーイング経営の測定指標:主観的な幸福度や職場環境を評価

健康経営の測定指標

健康経営では、主に数値化できる客観的なデータを測定指標として使用します。これらは誰が見ても明確で、比較しやすいという特徴があります。

代表的な測定指標

まず、ストレスチェックの結果が重要な指標となります。労働安全衛生法で義務付けられているストレスチェックを活用し、従業員のストレス状態を数値で把握できます。高ストレス者の割合が減少すれば、健康経営の効果が出ていると判断できるでしょう。

欠勤率や休職率も重要な指標です。健康状態が改善されれば、病気による欠勤が減少します。特に長期休職者の減少は、健康経営が機能している証拠と言えます。

その他にも、以下のような指標が使われています。

• 健康診断での有所見率(異常値が出た人の割合)
• BMIや血圧などの健康数値の改善率
• 医療費の削減額
• 健康保険組合の加入者一人当たりの医療費
• 定期健康診断の受診率
• 特定保健指導の実施率

これらの指標は、過去のデータと比較することで、取り組みの効果を定量的に評価できます。経営層に報告する際も、数値で示せるため説得力があるのが利点です。

ウェルビーイング経営の測定指標

ウェルビーイング経営では、数値だけでは測れない従業員の内面的な状態も重視します。主観的な感情や職場の雰囲気といった、定性的な指標も積極的に活用するのが特徴です。

心理的安全性は、ウェルビーイング経営における最も重要な指標の一つです。これは、チーム内で自分の意見を安心して発言できるか、失敗を恐れずにチャレンジできるかといった、職場の心理的な安全度を表します。Googleの研究でも、心理的安全性が高いチームほど生産性が高いことが実証されています。

幸福度スコアも代表的な指標です。従業員に対して「あなたは今、どれくらい幸せですか」といった質問を投げかけ、主観的な幸福度を測定します。定期的に調査することで、施策の効果を確認できます。

その他、ウェルビーイング経営では以下のような指標も活用されています。

•エンゲージメントスコア(仕事への熱意や没頭度)

•仕事の満足度

•ワークライフバランスの実現度

•成長実感や自己実現の度合い

•人間関係の良好さ

•離職率や定着率

•従業員推奨度(eNPS:自社を他人に勧めたいか)

これらの指標は、アンケート調査や1on1ミーティングを通じて収集します。数値化しにくい項目もありますが、従業員の本当の気持ちを知るためには欠かせない指標と言えるでしょう。健康経営の指標と組み合わせて活用することで、より包括的な効果測定が可能になります。

ウェルビーイングと健康経営における制度の違い

目的や指標が異なれば、実際に導入する制度の内容や方向性も変わってきます。健康経営とウェルビーイング経営では、従業員に提供する仕組みのアプローチが大きく異なるのです。

•健康経営:会社主導で健康を守る制度設計

•ウェルビーイング経営:従業員が主体的に選択できる環境づくり

健康経営＝会社が健康を守る仕組み

健康経営における制度は、企業が主体となって従業員の健康を管理・サポートする形が中心です。いわば「会社が従業員の健康を守る」というトップダウン型のアプローチと言えます。

具体的な制度の例

定期健康診断や人間ドックの実施は、健康経営の基本となる制度です。企業が費用を負担し、全従業員に受診を促します。検査結果に基づいて、再検査や医療機関の受診を勧奨することもあります。

また、産業医や保健師による健康相談窓口の設置も一般的です。従業員が気軽に健康について相談できる体制を整えることで、病気の早期発見や予防につなげます。

その他にも、以下のような制度が導入されています。

•社内フィットネス施設の設置や外部ジムの利用補助

•社員食堂での健康的なメニューの提供

•禁煙プログラムの実施

•インフルエンザ予防接種の費用補助

•長時間労働の抑制や残業管理の徹底

•メンタルヘルス研修の実施

これらの制度は、企業が用意したプログラムに従業員が参加するという構図になっています。健康に関する専門知識を持つ企業側が、従業員にとって良いと思われる施策を提供する形です。

確かに、このアプローチには一定の効果があります。従業員個人では取り組みにくい健康管理を、会社がサポートしてくれるのは心強いでしょう。しかし、一律のプログラムでは、従業員一人ひとりの多様なニーズに応えきれないという課題もあります。

ウェルビーイング経営＝個人が自ら幸福を設計できる環境

ウェルビーイング経営では、企業が一方的に制度を提供するのではなく、従業員が自分に合った働き方や生き方を選択できる環境を整えることを重視します。主役はあくまで従業員自身です。

柔軟な働き方の選択肢

フレックスタイム制度やリモートワークの導入により、従業員は自分のライフスタイルに合わせて働く時間や場所を選べます。子育て中の方は朝の時間をずらしたり、介護をしている方は在宅勤務を活用したりと、それぞれの状況に応じた働き方が可能になります。

個人の成長を支援する制度

資格取得支援や社内外の研修参加費用の補助など、従業員が自分のキャリアを自律的に設計できる仕組みを整えます。「会社が指定する研修」ではなく、「自分が学びたいことを選べる」という点がポイントです。

その他、ウェルビーイング経営では以下のような制度が導入されています。

•副業・兼業の容認

•休暇制度の充実(リフレッシュ休暇、ボランティア休暇など)

•社内公募制度やジョブローテーション

•1on1ミーティングによる個別のキャリア支援

•趣味や自己啓発のためのサークル活動支援

•多様な働き方を認める評価制度の導入

これらの制度に共通するのは、「選択の自由」と「自己決定」を尊重している点です。会社が「これをやりなさい」と指示するのではなく、「こんな選択肢がありますよ」と提示する形になっています。

従業員が自分らしい働き方や生き方を実現できる環境を整えることで、一人ひとりの幸福度が高まります。その結果として、モチベーションの向上や創造性の発揮につながるのです。ウェルビーイング経営における制度は、従業員の多様性を認め、個人の主体性を引き出すための土台と言えるでしょう。

今ウェルビーイング経営が推進されている理由

近年、多くの企業がウェルビーイング経営に注目し、積極的に取り組み始めています。なぜ今、このタイミングでウェルビーイング経営が重要視されているのでしょうか。ここでは、その背景にある3つの理由を解説します。

•人的資本の開示が企業に求められるようになった

•人材の確保と定着が経営上の重要課題となっている

•健康だけでなく幸福そのものが注目されている

人的資本の開示が本格化している

2023年3月期から、上場企業を対象に「人的資本の情報開示」が義務化されました。これは、企業が従業員に関する取り組みや状態を、外部に公表しなければならないという制度です。

従来、企業の価値は主に財務データで評価されてきました。しかし現在では、「人」という資本にどれだけ投資し、どのように活用しているかが、企業の持続的な成長を左右すると考えられるようになっています。

投資家の視点の変化

機関投資家をはじめとする投資家は、企業を評価する際に人的資本の情報を重視するようになりました。従業員の離職率、研修投資額、エンゲージメントスコア、ダイバーシティの状況などが、投資判断の材料となるのです。

ウェルビーイング経営に取り組んでいる企業は、従業員を大切にし、長期的な成長が期待できると評価されます。逆に、人的資本への投資が不十分な企業は、将来的なリスクがあると見なされるようになりました。

こうした流れの中で、企業は人的資本の価値を高めるためにウェルビーイング経営に力を入れているのです。従業員の幸福度や働きがいを向上させることが、企業価値の向上に直結する時代になったと言えるでしょう。

採用難や離職リスクが高まっている

日本は少子高齢化が進み、労働人口が減少し続けています。企業にとって、優秀な人材の確保は年々難しくなっているのが現状です。

人材獲得競争の激化

特に若い世代は、給与や福利厚生だけでなく、働きがいや成長機会、ワークライフバランスを重視する傾向があります。「この会社で働くことで、自分は幸せになれるか」という視点で就職先を選ぶ人が増えているのです。

ウェルビーイング経営に取り組んでいる企業は、求職者から「働きやすそう」「自分らしく働けそう」と評価され、採用活動で有利になります。企業のウェルビーイングへの取り組みは、採用ブランディングの重要な要素となっているのです。

離職防止の必要性

せっかく採用した人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな損失です。採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、残った従業員の負担も増加します。

従業員が「この会社で働き続けたい」と思えるかどうかは、給与だけでは決まりません。職場の人間関係、成長の機会、仕事の意義、ワークライフバランスなど、総合的な幸福度が定着率を左右します。ウェルビーイング経営は、優秀な人材を長期的に定着させるための有効な戦略なのです。

健康維持と幸福にも注目されている

健康経営が広まる中で、「健康であること」と「幸福であること」は必ずしも同じではないという認識が広がってきました。

幸福の重要性への気づき

身体的には健康でも、仕事にやりがいを感じられなかったり、人間関係に悩んでいたりすれば、本当の意味で幸せとは言えません。WHO(世界保健機関)も、健康を「身体的、精神的、社会的に良好な状態」と定義しており、単に病気がないだけでは不十分だとしています。

企業においても、従業員が健康診断の数値は良好でも、モチベーションが低く、離職を考えているケースが見られるようになりました。こうした経験から、健康だけでなく幸福度そのものに目を向ける必要性が認識されるようになったのです。

社会的な価値観の変化

SDGs(持続可能な開発目標)やESG(環境・社会・ガバナンス)といった概念が浸透する中で、企業の社会的責任がより広く捉えられるようになりました。従業員の幸福も、企業が果たすべき責任の一つと考えられています。

また、コロナ禍を経験したことで、働き方や生き方について見つめ直す人が増えました。「本当に大切なものは何か」「幸せとは何か」を考える機会が増え、ウェルビーイングへの関心が社会全体で高まっているのです。

こうした背景から、健康経営の次のステップとして、ウェルビーイング経営が注目されるようになりました。従業員の幸福を追求することが、企業にとっても、社会にとっても重要だという認識が広がっているのです。

ウェルビーイング経営の始め方

ウェルビーイング経営に取り組みたいと考えても、何から始めればよいのか迷う企業も多いでしょう。ここでは、実際にウェルビーイング経営を導入する際の具体的なステップを紹介します。以下の順序で進めることで、無理なく効果的な取り組みを実現できます。

•従業員の現状を把握し、課題を明確にする

•自社の理念と幸福の関係を定義する

•小規模な実験から始めて効果を検証する

•測定可能な目標指標を設定する

•継続的に制度や環境を改善していく

現状を見える化する

ウェルビーイング経営の第一歩は、従業員の現状を正確に把握することです。思い込みや推測ではなく、実際のデータに基づいて課題を明確にする必要があります。

アンケート調査の実施

まずは従業員に対してアンケート調査を実施しましょう。仕事の満足度、ストレスの程度、職場の人間関係、ワークライフバランスの実現度など、幅広い項目について質問します。匿名性を確保することで、従業員の本音を引き出すことが大切です。

既存データの分析

健康診断の結果、ストレスチェックの数値、離職率、欠勤率、有給休暇の取得率など、すでに社内にあるデータも活用できます。これらを時系列で分析することで、傾向や変化を把握できるでしょう。

ヒアリングの実施

数値だけでは見えない部分もあります。1on1ミーティングやグループインタビューを通じて、従業員の生の声を聞くことも重要です。「何に困っているのか」「どうなれば働きやすいか」といった具体的な意見を集めましょう。

こうした調査を通じて、自社の従業員が抱えている課題や、改善が必要な領域が明らかになります。この「見える化」が、効果的な施策を打つための土台となるのです。

経営理念・人材戦略と幸福の定義を結びつける

ウェルビーイング経営は、単なる福利厚生の充実ではありません。自社の経営理念や人材戦略と連動させることで、持続可能な取り組みとなります。

自社なりの幸福の定義を作る

「従業員の幸福」とは何かを、自社の文脈で定義することが大切です。企業の価値観や業種によって、重視すべきポイントは異なります。例えば、クリエイティブな仕事が中心の企業なら「挑戦する機会」や「自己表現の場」が重要かもしれません。チームワークを重視する企業なら「良好な人間関係」が鍵となるでしょう。

経営戦略との整合性を確認

ウェルビーイング経営は、経営戦略の一部として位置づける必要があります。「なぜ従業員の幸福が重要なのか」を、事業成長や企業理念の実現という観点から説明できるようにしましょう。経営層が本気でコミットすることで、組織全体に取り組みが浸透していきます。

人材戦略と紐づける

採用、育成、評価、配置といった人材マネジメントの各段階で、ウェルビーイングの視点を組み込みます。例えば、評価制度において成果だけでなく、働き方のプロセスやチームへの貢献も評価対象にするといった工夫が考えられます。

まずは小さく始める

ウェルビーイング経営は、いきなり全社的な大規模改革を行う必要はありません。むしろ、小さな取り組みから始めて、成功体験を積み重ねていく方が効果的です。

パイロットプロジェクトの実施

まずは特定の部署やチームで試験的に取り組みを始めてみましょう。例えば、1つの部署でフレックスタイム制を導入したり、週に1回のリモートワークを認めたりといった形です。小規模であれば、問題が発生しても修正しやすく、リスクも最小限に抑えられます。

効果を検証して信頼を得る

パイロットプロジェクトでは、必ず効果測定を行います。従業員の満足度は上がったか、生産性に変化はあったか、課題は何かといったデータを収集しましょう。良い結果が出れば、それを社内で共有することで、「ウェルビーイング経営は効果がある」という信頼が生まれます。

失敗から学ぶ姿勢

すべての取り組みが成功するとは限りません。しかし、失敗から学び、改善していく姿勢が重要です。「なぜうまくいかなかったのか」を分析し、次の施策に活かしましょう。こうした試行錯誤のプロセスが、自社に合ったウェルビーイング経営の形を作り上げていきます。

小さく始めて、効果を確認しながら徐々に広げていく。このアプローチなら、組織への負担も少なく、着実に前進できるでしょう。

経営指標と連動したKPIを設定する

ウェルビーイング経営の効果を継続的に確認するには、適切な指標(KPI)を設定することが欠かせません。

定量指標と定性指標の両方を設定

従業員満足度スコア、エンゲージメント指標、離職率、有給休暇取得率など、数値で測定できる指標を設定します。同時に、従業員のコメントや提案の内容といった定性的な情報も収集しましょう。両方を組み合わせることで、より立体的に状況を把握できます。

経営成果との関連を示す

ウェルビーイング施策が、実際に業績にどう影響しているかを示すことも重要です。例えば、従業員満足度が向上した部署では、売上や生産性がどう変化したかを追跡します。こうしたデータがあれば、経営層や社内の理解を得やすくなります。

定期的なモニタリング

KPIは設定して終わりではありません。月次や四半期ごとに数値を確認し、目標に対する進捗を評価しましょう。数値が悪化している場合は、その原因を探り、対策を講じる必要があります。

指標を設定することで、取り組みの方向性が明確になり、PDCAサイクルを回しやすくなります。感覚ではなくデータに基づいた改善が可能になるのです。

制度・環境を整える

現状把握、方針決定、小規模実験を経て効果が確認できたら、いよいよ本格的に制度や環境を整えていきます。

働き方の選択肢を増やす

フレックスタイム、リモートワーク、時短勤務など、多様な働き方を選べる制度を導入しましょう。すべての従業員に同じ働き方を強制するのではなく、それぞれのライフステージや状況に応じて選択できることが重要です。

成長支援の仕組みを作る

研修制度の充実、資格取得支援、社内公募制度など、従業員が自律的にキャリアを築ける環境を整えます。上司と部下の定期的な1on1ミーティングを制度化することで、個別のキャリア相談や悩みの早期発見にもつながるでしょう。

コミュニケーションを促進する

心理的安全性の高い職場を作るには、日常的なコミュニケーションが欠かせません。オフィスにリラックスできる交流スペースを設けたり、部署を超えた交流イベントを定期開催したりするのも有効です。

評価制度の見直し

成果だけでなく、プロセスやチームワーク、挑戦する姿勢なども評価する制度に変えていきます。失敗を恐れずにチャレンジできる文化を作ることが、従業員の成長と幸福につながります。

制度や環境の整備は一度で完了するものではありません。従業員の声を聞きながら、継続的に改善していく姿勢が大切です。ウェルビーイング経営は、終わりのない取り組みと言えるでしょう。

ウェルビーイング経営の事例

ウェルビーイング経営を実際に導入している企業では、どのような取り組みが行われているのでしょうか。先進的な企業の事例を知ることで、自社での導入イメージが具体的になります。

働き方改革、コミュニケーション活性化、健康支援、キャリア開発支援など、様々な切り口からウェルビーイング経営に取り組んでいる企業の具体例については、以下の記事で詳しく紹介しています。

ウェルビーイング経営の事例を項目別に紹介!事例から見る成功ポイントも解説

各企業の取り組み内容だけでなく、成功のポイントや導入時の注意点についても解説していますので、ぜひ参考にしてください。

スモールスタートは「GiveFit」の導入から

ウェルビーイング経営に興味はあるものの、「何から始めればいいか分からない」「大規模な制度改革は難しい」と感じている企業も多いのではないでしょうか。そんな場合は、まず従業員の健康状態を把握することから始めてみましょう。

まずは現状把握から

ウェルビーイング経営の第一歩は、従業員の現状を知ることです。しかし、いきなり大規模なアンケートや面談を実施するのは、準備も労力も必要になります。そこでおすすめなのが、健康管理アプリ「GiveFit」の活用です。

GiveFitは、従業員が毎日の健康を簡単に記録できるアプリケーション。体重、歩数、睡眠時間、食事内容などを手軽に入力でき、従業員自身が自分の健康状態を把握できます。操作も直感的で分かりやすいため、ITツールに慣れていない方でも無理なく始められるのが特徴です。

企業側のメリット

従業員が入力したデータは、企業側で集計・分析が可能です。全体的な健康傾向や、部署ごとの特徴を把握することで、今後どのような施策が必要かが見えてきます。健康診断の結果だけでは分からない、日々の生活習慣の実態を知ることができるでしょう。

また、GiveFitはリーズナブルな価格設定となっているため、中小企業でも導入しやすい点が魅力です。大規模なシステム投資や専門スタッフの配置が不要で、手軽に従業員の健康管理を始められます。

業務改善への第一歩

従業員の健康状態が改善されれば、欠勤の減少や集中力の向上など、業務面でのプラス効果も期待できます。GiveFitを通じて従業員が自身の健康に意識を向けるようになることで、組織全体の健康意識が高まるでしょう。

ウェルビーイング経営は一朝一夕には実現できません。しかし、GiveFitのような手軽なツールから始めることで、無理なく第一歩を踏み出せます。まずは従業員の健康を見える化し、そこから段階的に取り組みを広げていく。そんなスモールスタートが、ウェルビーイング経営への確実な道筋となるのです。