健康診断は従業員の健康状態を把握し、病気の予防や早期発見につながる重要な取組みです。
しかし「忙しくて受ける時間がない」「プライバシーに関わることが心配」などの理由から、健康診断の受診を拒否する従業員は少なくありません。会社としては、このような従業員にどう対応すればよいのでしょうか。実は、健康診断は従業員の任意ではなく法律で義務付けられた重要なもの。受診させなければ、会社側が法的責任を問われる可能性があります。
本記事では、健康診断を受けない従業員への対応方法と、会社がやるべきことについて解説していきます。
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健康診断は従業員にも受診義務があるといえる
健康診断は、単に会社が「受けてほしい」と推奨するものではありません。
法律の側面から見ると、従業員にとって受診する義務が存在します。
労働安全衛生法第66条では「事業者は労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない」と定められており、企業側には健康診断を実施する義務があります。同時に第66条5項で「労働者は事業者が行なう健康診断を受けなければならない」とも定められているため、従業員にも受診の義務があるのです。
つまり、健康診断は企業と従業員の双方にとって義務。
従業員が忙しいからや個人的な理由で拒否できるものではありません。もし従業員が受診を拒否し、会社がそのまま放置してしまうと、会社が法律違反状態となり、労働基準監督署から指導が入ります。指導後も改善されない場合、50万円以下の罰金が科される可能性があります。
従業員の中には「健康診断を受けると、昇進などに悪影響が出るのではないか」と懸念する人もいるでしょう。しかし、健康診断の結果は従業員の健康状態を把握するためのものであり、人事査定と直結させるものではありません。この点をしっかり周知することで、従業員の不安を軽減できます。
従業員が健康診断を受けないとどうなる？
従業員が健康診断受診を拒否した場合、会社と従業員の双方にとって深刻な影響が生じます。以下の4つのポイントから、その悪影響を確認していきましょう。
会社が法律の義務を果たせない
企業に求められている健康診断には、3つの種類があります。
1つ目は「雇入れ時の健康診断」で、新しく採用した従業員に対して実施するもの。2つ目は「定期健康診断」で、1年に1回のペースで全従業員に実施するものです。そして3つ目が「特定業務従事者の健康診断」で、深夜勤務や有害物質を扱う業務に従事する従業員に対して、6ヶ月ごとに実施するものになります。
これらはすべて労働安全衛生法で義務付けられた検査です。従業員が受診を拒否して実施できなければ、会社がこれらの法定義務を果たしていない状態となってしまいます。
会社が行政指導や罰則の可能性も
健康診断が実施されていない状況が明るみに出ると、労働基準監督署から会社への指導が入ります。その後も改善しない場合、労働安全衛生法第120条に基づいて、50万円以下の罰金が科される可能性があります。
さらに常時50人以上の労働者を雇用している企業の場合、「定期健康診断結果報告書」を労働基準監督署に報告する義務があります。この報告を怠ると、同じく法律違反となり、行政処分を受けるリスクが高まります。
企業のコンプライアンス（法令遵守）体制が問われるだけでなく、企業イメージの低下にもつながるため、注意が必要です。
社員本人の健康リスク発見が遅れる
健康診断を受けなければ、従業員本人の健康状態を客観的に把握できません。
自覚症状がない段階で進行する病気（例えば高血圧や糖尿病など）は、健康診断を通じて初めて発見されることも多いもの。
受診を拒否し続けることで、こうした病気の発見が遅れ、症状が悪化してから医療機関を受診するという事態になりかねません。その結果、本人の健康被害が深刻化するだけでなく、突然の休職や離職につながる可能性もあります。
従業員の健康リスクを早期に発見し、対策を講じるためにも、健康診断受診は重要な役割を担っています。
業務命令違反で罰則を受けることも
企業は健康診断の受診を従業員に対して業務命令として指示することができます。
就業規則に「定期健康診断の受診は義務である」と明記し、周知しておくことで、受診拒否は業務命令違反となります。
業務命令違反であることが周知されていれば、従業員が受診を拒否し続けた場合、会社は懲戒処分（注意、始末書提出、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など）を検討する権利を持ちます。ただし懲戒処分を実行する前に、就業規則での規定と従業員への事前周知が必須となるため、事前準備が重要です。
従業員が健康診断を受けないときの対応方法
従業員が健康診断受診を拒否した場合、会社側は段階的かつ丁寧に対応することが重要です。いきなり懲戒処分に至るのではなく、まずは従業員の不安や懸念に寄り添い、受診環境を整えるアプローチが効果的です。以下の方法を順序立てて実施することで、受診率の向上につながります。
法律上の義務であることを丁寧に伝える
まず重要なのは、健康診断が「任意ではなく法的義務である」という点を従業員に理解させることです。
多くの従業員は、健康診断を会社の福利厚生の一つ程度に考えているかもしれません。
人事担当者や上司との面談を通じて「労働安全衛生法で定められた必須の取組みであること」「受診しなければ、本人にも会社にも不利益が生じる可能性があること」を丁寧に説明しましょう。同時に、会社側が受診させなかった場合に50万円以下の罰金対象となる可能性があることも伝えることで、受診拒否がいかに重大な事柄かを認識させられます。
ただし説明の際は、脅すようなトーンではなく、「あなたの健康を守り、会社としても法的責任を果たすために」という姿勢を示すことが大切です。
健康の目的を伝える
健康診断を拒否する従業員の中には「健康診断の結果が人事査定に使われるのではないか」「病気が発見されると昇進に悪影響が出るのではないか」といった不安を抱えている人もいます。
こうした懸念を払拭するため、健康診断の本来の目的を明確に伝える必要があります。
健康診断は予防と早期発見が主な目的であり、その結果は従業員の健康保持と職場環境の改善に活かされるものであること、人事評価には直結しないことを周知しましょう。
また、健康情報の取り扱いについても「個人情報保護方針」や「健康情報取扱規程」などの規定があれば、それを提示して「情報が適切に管理される」という安心感を与えることが有効です。プライバシーが守られることが分かれば、受診に対する心理的ハードルが下がる従業員も多いもの。
従業員が受けやすい環境を整備
健康診断を受けない理由として「仕事が忙しく時間がない」というケースは少なくありません。この場合、会社側が検診日程を工夫することで、多くの懸念は解消できます。
複数の検診日を設定し、従業員が都合をつけやすくすることが第一歩です。さらに、やむを得ない事情で指定日に受診できない従業員には、別日での受診を認めるといった柔軟な対応も重要。近年では、オンライン診断の導入や、外部の医療機関での受診を認める企業も増えており、こうした選択肢を広げることで、受診のハードルを下げられます。
また、健康診断にかかる時間や費用は会社負担とすることで「従業員の負担を最小限にしている」というメッセージを伝えられます。
拒否する場合は理由を面談記録を残す
それでも従業員が受診を拒否した場合は、その理由を聞き、面談記録を必ず残すことが大切です。理由を把握することで、さらなる対応策が見えることもありますし、後々のトラブル防止にも役立ちます。
面談記録には、従業員の拒否理由、会社側の説明内容、次回への対応予定などを明記しておきましょう。このような記録は、後に懲戒処分を検討する際の重要な証拠となり、法的紛争時にも会社を守る材料になります。
形式的な面談ではなく、従業員の不安や懸念に真摯に向き合う姿勢が、信頼醸成につながり、最終的には受診につながる可能性が高まるのです。
社労士・産業医へ相談
健康診断の受診拒否が重大化したり、複雑な事情が絡んだりする場合は、社労士（社会保険労務士）や産業医などの専門家に相談することをお勧めします。
社労士は労働法務の専門家として、法的に適切な対応方法や懲戒処分の可否などについて助言してくれます。一方、産業医は従業員の健康面での懸念や、特定の健康診断項目の必要性などについて、医学的観点からのアドバイスが可能です。
特に従業員が「健康上の理由で受診できない」と主張するケースでは、産業医の判断が重要になります。また、懲戒処分を検討する際にも、社労士のサポートがあれば、法的リスクを最小限に抑えた対応ができるでしょう。問題が大きくなる前に、早めに専門家に頼ることが賢明です。
従業員の未受診をなくすために取り組むべきこと
従業員が健康診断を受診しない状況を防ぐには、受動的な対応ではなく、会社側が積極的かつ計画的に施策を講じることが必要です。受診率を高め、健全な職場環境を作り上げるためには、システムと人の力を組み合わせた取組みが効果的です。
案内のリマインドの仕組み
健康診断の案内を一度送るだけでは、多くの従業員が受診し忘れてしまいます。特に業務が繁忙な時期には、健康診断の存在自体が頭から抜け落ちることもあるでしょう。
そこで効果的なのが、段階的なリマインド施策です。まず検診予定の1ヶ月前に初回案内を行い、2週間前に2回目、1週間前に3回目という具合に、複数回にわたって案内を送ります。メールだけでなく、社内掲示板や朝礼での口頭案内など、複数の手段を組み合わせることで、より多くの従業員の目に留まります。
また、リマインドの際には「○月○日までに受診してください」という期限を明確に示すことも重要。期限があることで、従業員の行動喚起につながりやすくなります。
上司・人事・産業医と連携したフォロー体制
健康診断受診率を高めるには、会社全体で一体となったアプローチが不可欠です。
人事部だけが頑張るのではなく、直属の上司や産業医も巻き込んだフォロー体制を整えることで、より実効的な取組みになります。
具体的には、未受診者のリストを上司に共有し、上司から部下に対して直接的な受診勧奨を行ってもらう方法が効果的。上司からの声がけは、個人的な関心度が高まり、受診の動機づけになります。同時に、産業医が利用可能であれば、産業医から従業員に対して健康診断の重要性を説いてもらうのも有効です。医学の専門家からの説明は、説得力が増し、従業員の理解と納得が深まるもの。
このように組織横断的なフォロー体制を築くことで、個別対応が行き届き、受診率の向上が期待できます。
健康診断が受けやすい工夫
従業員が受診しやすい環境を整えることも、受診率向上の鍵となります。
まず検診会場のアクセスの良さが重要。会社近くに医療機関があれば、通勤ルート上での受診が可能になり、時間的負担が減ります。一方、遠い場合は、複数の医療機関から従業員が選べるようにすると、通いやすさが向上します。
次に受診にかかる時間の短縮も工夫すべき点。健康診断に予約制を導入し、待ち時間を最小化することで、業務への支障を減らせます。また、会社内で集団健診を実施する方法もあります。医師や検査技師を会社に招き、社内で一括実施することで、従業員の移動時間がなくなり、受診のハードルが下がります。
さらに、受診後の自由時間設定も効果的。「健康診断当日は業務を減らす」「受診時間を勤務時間として認める」といった配慮があれば、業務とのバランスが取りやすくなるでしょう。
健康管理システムの導入
デジタルツールを活用した健康管理システムの導入も、未受診を防ぐ有効な手段となります。
また会社が未受診者を把握できることが、システム導入による最大のメリット。
人事部門が未受診者をリアルタイムで把握できれば、タイミングよく個別フォローを行えます。従来の紙ベースでは、データ集計に時間がかかり、気づいた時には受診期限が迫っていることもあります。システムなら即座に対応でき、受診勧奨の効率が大幅に向上するのです。
さらに、システムを通じた自動リマインド機能も活用できます。未受診者に対して自動でメール送信を行うことで、人手をかけずに効率的に案内が可能。同時に、受診状況の進捗管理も容易になり、会社全体の受診率を一目で把握できます。
加えて、健康診断結果の管理もシステム化することで、従業員自身が自分の健康データを簡単に確認でき、継続的な健康管理へのモチベーションが高まります。
就業規則への明記
最後に、法的基盤を整えるために就業規則に健康診断受診の義務をしっかり明記することが重要です。
単に「健康診断を受診してください」という推奨ではなく「全従業員は定期健康診断の受診が義務である」と明確に規定し、それを全従業員に周知することで、法的拘束力が生まれます。併せて「受診拒否が懲戒処分の対象となる可能性がある」ことも記載すれば、従業員の受診義務への認識がより強まるでしょう。
就業規則に明記することで、受診勧奨の説得力が増し、後々のトラブル時にも会社の立場が強化されます。さらに、就業規則を作成・変更する際には、従業員に対して事前に説明会を開くなど、十分な周知期間を設けることで、納得度がより一層高まります。
就業規則へ明記する際に押さえるべきポイント
就業規則に健康診断に関する規定を盛り込む際には、単に「受診してください」と書くだけでは不十分。従業員に対して受診義務の法的根拠を明確に示し、同時に会社側の姿勢を丁寧に伝えることが重要です。以下の3つのポイントを押さえることで、より実効性のある規定になります。
健康診断の受診義務を明記する
就業規則には「全従業員は、会社が実施する定期健康診断を受診する義務がある」という旨を、明確に記載することが基本です。
ここで大切なのは、対象者の範囲と実施時期を具体的に示すことです。
例えば「正社員および1年以上継続雇用される契約社員・パート・アルバイト従業員を対象とする」「年1回、指定された期間内に実施する」といった具合に、誰が、いつ受診すべきかを明記します。曖昧な表現では、従業員が「自分は対象外ではないか」と解釈する余地が生まれ、トラブルのもとになります。
また「本規定に基づく健康診断を受けない場合、懲戒処分の対象となる可能性がある」と明記することで、受診拒否が単なる個人の判断ではなく、会社方針に反する行為であることを周知できます。このような記載があることで、従業員側も受診義務を重く受け止めるようになり、受診率の向上につながるのです。
「業務命令」として指示できる根拠を明示する
就業規則に「健康診断の受診は業務命令である」と明記することで、会社側が従業員に受診を強制できる法的根拠が生まれます。
業務命令であることが明確になれば、従業員が「個人の自由」という理由で拒否することはできなくなります。同時に「業務命令に従わない場合は、懲戒処分の対象になる可能性がある」という旨も併記しましょう。懲戒処分には注意、始末書提出、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など様々な段階があること、そしてどの程度の処分が想定されるかは、拒否の程度や再三の指導に応じない度合いによって異なることを説明することで、むやみに厳しい処分を行わない姿勢も伝えられます。
この規定があれば、後々受診拒否が生じた際に「規則で決められていた」という根拠に基づいて、公平性を保った対応ができるようになります。
健診の費用・受診時間は会社負担と明記する
健康診断の受診を義務付ける一方で、会社が「費用と時間を会社負担する」という姿勢を就業規則に明記することは、従業員との信頼関係を築くうえで極めて重要です。
健康診断にかかる検査費用は全額会社が負担すること、受診に要する時間は勤務時間として扱うこと、場合によっては交通費も会社負担とすることなどを記載します。こうした配慮を明記することで、従業員に「会社は従業員の健康を大切にしている」というメッセージが伝わり、受診への心理的ハードルが下がります。
また「受診に要する時間は給与支給対象とする」と明記すれば、従業員側も安心して受診に時間を割けるようになるでしょう。実務的には、受診日に業務負担を減らす、休暇を与えるなど、実際の運用でもこれを反映させることで、規定の実効性が高まり、従業員満足度の向上にもつながるのです。
従業員の健康管理推進には健康管理アプリ「GiveFit」
これまで解説してきたように、健康診断受診を義務付けることは重要です。しかし、その後の継続的な健康管理なくしては、本当の意味で従業員の健康を守ることはできません。
健康診断は「一年に一度の点検」に過ぎず、その間の日々の健康管理が、病気の予防と早期発見を大きく左右するもの。従業員に「定期的に健康診断を受診すること」と同時に「日々の健康管理を習慣化させること」の両方を促す施策が必要なのです。
そこで活躍するのが、従業員の日々の健康情報を一元管理できる健康管理アプリ「GiveFit」です。
GiveFitは、毎日の体重や血圧、運動量などの健康情報を簡単に記録でき、手軽に健康管理が始められるアプリ。難しい操作は不要で、誰でも直感的に使用できるため、デジタルに不慣れな従業員でも無理なく継続できます。
記録されたデータは従業員本人が随時確認できるため、自分の健康状態を可視化し、生活習慣改善への動機づけになります。同時に、人事・保健管理部門も従業員の健康データの全体像を把握でき、よりきめ細かい健康支援が実現可能に。このような継続的な健康管理を通じて、従業員のウェルネス向上だけでなく、業務効率の改善や生産性向上にもつながるのです。
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