【2026年最新！】働き方改革に使える補助金・助成金を紹介！活用事例も

働き方改革を進めたいけれど、「設備投資の予算が足りない」「どこから手をつければいいかわからない」とお悩みではありませんか。2020年4月から中小企業にも時間外労働の上限規制が適用され、多くの企業が労働環境の見直しを迫られています。

実は、国や自治体では働き方改革に取り組む企業を支援するため、さまざまな補助金・助成金制度を用意しているのをご存じでしょうか。これらをうまく活用すれば、費用負担を抑えながら職場環境の改善を実現できます。

本記事では、2026年最新の働き方改革に使える補助金・助成金を詳しく解説。さらに、実際の活用事例もご紹介しますので、自社に合った制度選びの参考にしていただければ幸いです。

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働き方改革に使える代表的な補助金・助成金一覧

働き方改革を推進する際に活用できる補助金・助成金は、国や自治体からさまざまな種類が提供されています。ここでは、中小企業が特に活用しやすい代表的な制度を6つご紹介します。

主な補助金・助成金は以下の通りです。

• 働き方改革推進支援助成金
• デジタル化・AI導入補助金
• 人材開発支援助成金
• 両立支援等助成金
• キャリアアップ助成金
• 自治体独自の働き方改革支援補助金

それでは、各制度の詳細を見ていきましょう。

働き方改革推進支援助成金

働き方改革推進支援助成金は、労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進など、働き方改革に取り組む中小企業を支援する制度です。厚生労働省が実施しており、2025年度の予算は101億円が計上されています。

この助成金は複数のコースに分かれており、企業の課題に応じて選択可能です。代表的な「労働時間短縮・年休促進支援コース」では、36協定における時間外労働時間を削減したり、年次有給休暇の計画的付与制度を導入したりする取り組みが対象となります。

対象となる取り組みの例

労務管理担当者への研修、就業規則の作成・変更、労務管理用ソフトウェアの導入、業務効率化のための設備・機器の導入など、幅広い取り組みが助成対象です。たとえば、小売業ならPOSレジシステム、運送業なら洗車機の導入費用なども含まれます。

助成金額

助成額は、取り組みにかかった経費の4分の3が基本で、最大150万円まで支給されます。常時雇用する労働者が30人以下で、設備・機器の導入費用が30万円を超える場合は、補助率が5分の4にアップ。さらに、従業員の賃金を引き上げた場合は、加算措置も受けられます。

申請の期限

2025年度の申請受付は2025年4月1日から開始されており、締め切りは2025年11月28日です。ただし、予算の都合により締め切りが早まる可能性があるため、早めの申請をおすすめします。

参考:厚生労働省「働き方改革推進支援助成金」

デジタル化・AI導入補助金

デジタル化・AI導入補助金は、中小企業のデジタル化を推進するための支援制度です。正式名称は「IT導入補助金」といい、中小企業・小規模事業者がITツールを導入する際の経費を補助してくれます。

この補助金は、業務効率化や売上向上に役立つITツール(ソフトウェア、クラウドサービスなど)の導入費用が対象となります。たとえば、会計ソフト、顧客管理システム、ECサイト構築ツールなどが該当。近年では、AI機能を搭載したツールの導入も支援対象に含まれるようになりました。

補助額と補助率

通常枠の場合、補助額は5万円から最大450万円まで。補助率は導入費用の2分の1が基本です。セキュリティ対策推進枠など、特定の目的に応じた枠組みも用意されており、より高い補助率が適用されるケースもあります。

活用のポイント

この補助金を活用すれば、これまで手作業で行っていた業務をデジタル化でき、従業員の労働時間削減にもつながります。働き方改革の観点からも、業務効率化は重要な取り組み。ITツールの導入を検討している企業にとって、心強い支援制度といえるでしょう。

参考:デジタル・AI導入補助金2026

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、従業員の職業訓練や能力開発に取り組む事業主を支援する制度です。厚生労働省が実施しており、従業員のスキルアップを図りながら、企業の生産性向上にもつなげることを目的としています。

この助成金には、さまざまなコースが用意されており、企業のニーズに応じて選択できます。「人材育成支援コース」では、従業員に対する職業訓練の実施時にかかった経費や、訓練期間中の賃金の一部が助成対象に。「事業展開等リスキリング支援コース」では、新規事業への進出や業務の変更に伴う従業員の訓練費用が支援されます。

助成率と助成額

中小企業の場合、訓練経費の助成率は45%から75%程度。訓練期間中の賃金助成も、1人1時間あたり760円から960円が支給されます(コースや条件により異なります)。

働き方改革との関連

従業員のスキルアップは、業務効率の向上に直結します。同じ業務をより短時間でこなせるようになれば、労働時間の削減や残業の削減も実現可能。人材開発支援助成金を活用することで、費用負担を抑えながら従業員の能力開発を進められるでしょう。

参考:厚生労働省「人材開発支援助成金」

両立支援等助成金

両立支援等助成金は、仕事と家庭の両立を支援する取り組みを行う事業主に対して支給される制度です。育児や介護と仕事の両立は、多くの働く人が直面する課題。この助成金を活用すれば、従業員が安心して働き続けられる環境づくりを進められます。

この助成金には複数のコースがあり、目的に応じて選択可能です。「出生時両立支援コース」では、男性従業員が育児休業を取得しやすい環境整備を行った事業主が対象。「育児休業等支援コース」では、育児休業の取得・職場復帰を支援する取り組みが助成されます。

助成金額の例

たとえば、出生時両立支援コースで男性従業員が育児休業を取得した場合、1人目の取得者に対して20万円(中小企業の場合)が支給されます。育児休業等支援コースでは、育児休業取得時と職場復帰時にそれぞれ30万円ずつ、合計60万円の助成が受けられる仕組みです。

働き方改革への効果

育児や介護との両立支援は、従業員の定着率向上にもつながります。優秀な人材の離職を防ぐことができれば、人材不足の解消や業務の安定化にも寄与。結果として、職場全体の生産性向上にもつながるでしょう。

参考:厚生労働省「両立支援等助成金」

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、有期契約社員やパート、派遣社員といった非正規雇用の従業員を、正社員に転換したり、処遇を改善したりする事業主を支援する制度です。非正規雇用労働者のキャリアアップを促進することで、企業の生産性向上や優秀な人材の確保にもつなげることを目的としています。

この助成金の代表的なコースが「正社員化コース」です。有期契約社員を正社員に転換した場合、1人あたり最大80万円(中小企業の場合)の助成金が支給されます。また、「賃金規定等改定コース」では、非正規雇用労働者の基本給を引き上げた際に助成を受けることが可能です。

2026年度の注目ポイント

2026年度からは、非正規雇用労働者に関する情報開示を行った企業に対して、1事業所あたり20万円の加算措置が新設される予定。人的資本経営の推進という政府の方針を反映した新しい取り組みとなっています。

活用のメリット

非正規雇用から正社員への転換は、従業員のモチベーション向上につながります。安定した雇用環境を提供することで、人材の定着率が高まり、長期的な育成も可能に。働き方改革の一環として、雇用の質を高めたい企業にとって有効な支援制度といえます。

参考:厚生労働省「キャリアアップ助成金」

自治体独自の働き方改革支援補助金

国の制度だけでなく、都道府県や市区町村が独自に実施している働き方改革支援の補助金も見逃せません。地域の実情に合わせた支援制度が用意されているため、より身近で使いやすいケースも多くあります。

具体例1:上越市ワーク・ライフ・バランス推進企業認定費補助金

新潟県上越市では、ワーク・ライフ・バランス推進に取り組む企業を応援する制度を実施。市の認定を受けた企業に対して、取り組みにかかった費用の一部を補助しています。地域に根差した企業の働き方改革を後押しする仕組みです。

具体例2:豊田市「働き方改革推進支援補助金」

愛知県豊田市では、市内の中小企業が働き方改革に関する取り組みを行う際の経費を補助する制度を設けています。労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進、テレワークの導入など、幅広い取り組みが対象となっているのが特徴です。

自治体の補助金を探すには

お住まいの地域でどのような補助金が用意されているかは、自治体のホームページで確認できます。商工会議所や労働局に問い合わせるのも有効な方法。国の制度と併用できるケースもあるため、積極的に情報収集することをおすすめします。

参考:上越市「上越市ワーク・ライフ・バランス推進企業認定費補助金」

参考:豊田市「働き方改革推進支援補助金」

【目的別】自社に合った補助金の選び方

補助金・助成金にはさまざまな種類があり、「どれを選べばいいのか分からない」と迷う方も多いのではないでしょうか。ここでは、企業の目的や課題に応じて、最適な補助金を選ぶポイントをご紹介します。

自社の課題に合わせて、以下のような選び方ができます。

• 残業時間を削減したい → 働き方改革推進支援助成金
• DXを進めたい → デジタル化・AI導入補助金
• 賃上げとセットで働き方改革を進めたい → 業務改善助成金
• 人材育成を通じて生産性を高めたい → 人材開発支援助成金
• 柔軟な働き方制度を整えたい → 両立支援等助成金

それでは、それぞれの目的に応じた補助金について、詳しく見ていきましょう。

残業時間を削減したいなら「働き方改革推進支援助成金」

「従業員の残業時間が多すぎる」「36協定の上限時間を守れるか不安」といった悩みを抱えている企業には、働き方改革推進支援助成金が最適です。

この助成金は、労働時間の削減に直接つながる取り組みを幅広く支援してくれます。たとえば、勤怠管理システムの導入で労働時間を正確に把握できるようになったり、業務効率化のための機器導入で作業時間を短縮できたりします。

具体的な活用例

ある製造業の企業では、作業工程を自動化する機器を導入することで、1日あたり2時間の作業時間削減に成功。この機器導入費用の4分の3を助成金でまかなうことができました。また、労務管理の専門家によるコンサルティングを受けて業務フローを見直し、無駄な作業を削減した事例もあります。

成果目標の達成が重要

ただし、この助成金を受け取るには、36協定の時間外労働時間を月60時間以下に設定するなど、具体的な成果目標を達成する必要があります。計画的に取り組むことで、残業時間削減と助成金受給の両方を実現できるでしょう。

DXを進めたいならデジタル化・AI導入補助金

「アナログな業務をデジタル化したい」「AIツールを導入して生産性を上げたい」という企業には、デジタル化・AI導入補助金(IT導入補助金)がおすすめです。

この補助金は、業務のデジタル化に必要なソフトウェアやクラウドサービスの導入費用を支援してくれます。会計ソフト、顧客管理システム、在庫管理システムなど、業務効率化に役立つITツール全般が対象。最近では、AI機能を搭載したツールの導入も積極的に支援されています。

DXによる働き方改革

デジタル化を進めることで、これまで手作業で行っていた業務を自動化でき、従業員の労働時間削減につながります。たとえば、紙の書類をデジタル化すれば、書類の検索時間が大幅に短縮。顧客管理システムを導入すれば、営業活動の効率が向上し、残業時間の削減にも貢献します。

補助率が高いのも魅力

導入費用の2分の1が補助されるため、初期投資のハードルが下がります。これまで「コストがかかるから」とデジタル化を躊躇していた企業でも、この補助金を活用すれば導入しやすくなるはず。DXと働き方改革を同時に進めたい企業に最適な制度といえるでしょう。

賃上げとセットで働き方改革を進めたいなら「業務改善助成金」

「従業員の賃金を引き上げたいけれど、資金に余裕がない」という企業には、業務改善助成金が役立ちます。この助成金は、生産性向上のための設備投資などを行い、それに伴って従業員の賃金を引き上げた事業主に支給される制度です。

業務改善助成金の特徴は、設備投資と賃上げをセットで支援してくれる点。POSレジシステムや冷凍冷蔵庫、作業効率化のための機械など、生産性向上につながる設備の導入費用が助成対象となります。そして、その設備導入によって業務効率が上がり、従業員の賃金を引き上げることが条件です。

助成率と助成額

中小企業の場合、導入費用の4分の3から10分の9が助成されます(助成率は地域の最低賃金額によって異なります)。最低賃金に近い賃金で働く従業員がいる企業ほど、手厚い支援が受けられる仕組みです。

2026年度の見直し

2026年度には、助成率の区分が従来の4コース制から3コース制に再編される予定。地域の実情に配慮した柔軟な運用が検討されており、より使いやすい制度になることが期待されています。

働き方改革を進めながら従業員の処遇も改善したい企業にとって、非常に有効な選択肢となるでしょう。

人材育成を通じて生産性を高めたいなら「人材開発支援助成金」

「従業員のスキル不足が生産性の低下につながっている」「新しい技術に対応できる人材を育てたい」という課題を抱える企業には、人材開発支援助成金が適しています。

この助成金は、従業員に対する職業訓練や研修の実施にかかる費用を支援してくれます。外部の研修機関に委託する場合はもちろん、社内で独自に研修を実施する場合も対象。訓練にかかった経費だけでなく、訓練期間中の賃金の一部も助成されるため、企業の負担を大きく軽減できます。

リスキリングにも対応

2026年度は「リスキリング(学び直し)」に重点が置かれており、新規事業への進出や業務内容の変更に伴う訓練費用への支援が手厚くなっています。デジタル技術の習得やAI活用のための研修など、時代に合わせたスキルアップを支援。

生産性向上の好循環

従業員のスキルが向上すれば、同じ業務をより短時間で、より高い品質でこなせるようになります。結果として、残業時間の削減や業務の効率化につながり、働き方改革の推進にも寄与。人材育成は、長期的な視点で企業の競争力を高める投資といえるでしょう。

訓練計画の作成など手続きは必要ですが、従業員の成長と企業の生産性向上を同時に実現できる、非常に価値の高い助成金です。

柔軟な働き方制度を整えたいなら「両立支援等助成金」

「育児や介護で離職する従業員を減らしたい」「多様な働き方に対応できる職場にしたい」という企業には、両立支援等助成金の活用をおすすめします。

この助成金は、育児休業の取得促進や職場復帰支援、介護と仕事の両立支援など、従業員のライフステージに合わせた柔軟な働き方を実現する取り組みを支援。育児休業を取得しやすい環境を整えたり、短時間勤務制度を充実させたりする際の費用が助成対象となります。

男性の育児参加も支援

特に注目したいのが「出生時両立支援コース」。男性従業員が育児休業を取得しやすい環境を整備した企業に対して、20万円から最大120万円までの助成金が支給されます。男性の育児参加は、女性の職場復帰を後押しするだけでなく、職場全体の意識改革にもつながる重要な取り組みです。

人材確保にも効果的

仕事と家庭の両立支援は、優秀な人材の定着に直結します。育児や介護を理由に退職せざるを得ない状況を防ぐことができれば、人材不足の解消にもつながるでしょう。また、「働きやすい職場」という評判は、新しい人材の採用にも有利に働きます。

少子高齢化が進む中、両立支援の充実は企業の持続的な成長に欠かせません。この助成金を活用して、誰もが働きやすい職場環境を整えることが、結果的に生産性の向上や働き方改革の推進にもつながっていくはずです。

よくある働き方改革で補助金が使えないパターン

補助金や助成金は魅力的な制度ですが、申請のルールを守らないと受給できないケースがあります。「せっかく申請したのに不採択になってしまった」「条件を満たしていなくて支給されなかった」という事態を避けるため、よくある失敗パターンを事前に把握しておきましょう。

特に注意が必要なのは、以下の5つのパターンです。

• 交付決定前に発注・契約・支払いをしてしまった
• 補助金の目的と関係ない取り組みを申請している
• 成果目標・改善内容が曖昧なまま申請している
• 就業規則や36協定などの労務整備が追いついていない
• 実施スケジュールや手順を把握できていない

それでは、各パターンについて詳しく解説していきます。

交付決定前に発注・契約・支払いをしてしまった

補助金申請で最も多い失敗が、「交付決定前に設備や機器を購入してしまった」というケースです。これは絶対に避けなければなりません。

補助金・助成金には、必ず「交付決定」のタイミングがあります。申請書を提出しただけでは、まだ補助金の対象にはなりません。都道府県労働局などから「交付決定通知書」が届いて初めて、取り組みを開始できるのです。

なぜダメなのか

交付決定前に発注や契約、支払いをしてしまうと、その経費は補助対象外となります。たとえ申請内容が優れていても、タイミングを間違えただけで補助金を受け取れなくなってしまうのです。

実際にあった失敗例

「申請すれば必ず採択されるだろう」と考え、申請書を提出した直後に労務管理システムを契約してしまった企業がありました。その後、無事に交付決定を受けたものの、契約日が交付決定日より前だったため、そのシステム導入費用は補助対象外に。結局、全額自己負担となってしまいました。

正しい流れ

①申請書の提出 → ②交付決定通知を受領 → ③発注・契約 → ④取り組みの実施 → ⑤支払い → ⑥実績報告 → ⑦補助金の支給

この順序を必ず守ることが重要です。「早く取り組みを始めたい」という気持ちは分かりますが、交付決定を待ってから動き出すようにしましょう。

補助金の目的と関係ない取り組みを申請している

「補助金がもらえるなら、ついでにあれもこれも申請しよう」という考え方は危険です。各補助金には明確な目的があり、その目的に沿った取り組みでなければ対象になりません。

たとえば、働き方改革推進支援助成金は「労働時間の削減」や「年次有給休暇の取得促進」が目的。この目的と直接関係のない設備投資は、いくら事業に必要なものでも補助対象外となります。

よくある勘違い

「業務効率化につながるから」という理由で、来客用の応接セットや社用車の購入費用を申請するケースがありますが、これらは認められません。補助金で認められるのは、労働時間の削減や生産性向上に直接つながる取り組みのみ。

また、パソコンやタブレット、スマートフォンなども、原則として補助対象外です。これらは汎用性が高く、業務以外にも使える可能性があるため。ただし、専用のソフトウェアと一体で導入する場合など、例外的に認められるケースもあります。

申請前の確認ポイント

申請したい取り組みが本当に補助金の目的に合っているか、申請マニュアルや支給要領をよく読んで確認しましょう。判断に迷う場合は、都道府県労働局の担当窓口に事前に相談するのがおすすめ。申請してから「対象外でした」と言われるより、事前に確認しておく方が確実です。

成果目標・改善内容が曖昧なまま申請している

補助金の申請では、「何を改善したいのか」「どのような成果を目指すのか」を明確にする必要があります。曖昧な内容のまま申請しても、審査で不採択となる可能性が高くなります。

働き方改革推進支援助成金の場合、「36協定の時間外労働時間を月60時間以下に設定する」「年次有給休暇の計画的付与制度を導入する」など、具体的な成果目標が定められています。これらの目標を達成できる計画になっているかどうかが、審査の重要なポイントです。

不十分な申請例

「業務効率を上げたい」「従業員の負担を減らしたい」といった抽象的な表現だけでは不十分。具体的に「現在の月平均残業時間70時間を、システム導入により50時間に削減する」というように、数値で示すことが大切です。

改善内容も具体的に

また、「どのような取り組みで目標を達成するのか」も明確にする必要があります。「勤怠管理システムを導入する」だけでなく、「このシステムによって残業時間の見える化が進み、管理職による労働時間管理が徹底できる。その結果、無駄な残業が削減される」というように、因果関係を説明できるとよいでしょう。

成果目標と改善内容を具体的に示すことで、審査担当者に「この企業は本気で働き方改革に取り組む意思がある」と伝わります。

就業規則や36協定などの労務整備が追いついていない

補助金を申請する前提として、労務管理の基本的な体制が整っていることが求められます。特に重要なのが、就業規則と36協定の整備です。

働き方改革推進支援助成金の場合、「全ての対象事業場において、年5日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること」が申請の条件。これは労働基準法で義務付けられている内容ですが、まだ整備できていない企業も少なくありません。

36協定の届出も必須

36協定(時間外・休日労働に関する協定)を労働基準監督署に届け出ていない状態では、そもそも補助金を申請できません。また、36協定の内容が法律に違反している場合も、申請が認められないことがあります。

就業規則の見直しが必要なケース

就業規則に年次有給休暇の取得に関する規定がない、または規定が古くて現行法に対応していない場合は、まず就業規則の改定から始める必要があります。常時10人以上の従業員を雇用している事業場では、就業規則を労働基準監督署に届け出ることも義務です。

事前準備の重要性

補助金を申請する際は、これらの労務整備がすでに完了していることが前提。「補助金をもらってから整備しよう」では遅いのです。まだ整備できていない企業は、まず社会保険労務士などの専門家に相談し、労務管理の体制を整えてから申請するようにしましょう。

実施スケジュールや手順を把握できていない

補助金には、必ず「事業実施期間」が定められています。交付決定から支給申請まで、決められた期間内にすべての取り組みを完了させなければなりません。スケジュール管理ができていないと、期限に間に合わず補助金を受け取れなくなる可能性があります。

よくあるスケジュールの失敗

働き方改革推進支援助成金の場合、多くのケースで事業実施期間は「交付決定日から当該年度の1月30日まで」。つまり、1月30日までに取り組みを完了し、支払いも済ませ、実績報告書まで提出する必要があります。

「年度末ギリギリに申請すればいい」と考えていると、実施期間が数か月しか残っていないことに。機器の納品に時間がかかったり、工事が予定通り進まなかったりして、期限に間に合わないケースが発生します。

複数の手続きを忘れずに

また、補助金の手続きは申請して終わりではありません。交付決定後、事業を実施し、完了後に実績報告書を提出。さらに、内容の確認を経て、ようやく補助金が支給されるという流れ。この間に、計画変更が必要になった場合は変更申請も必要です。

余裕を持った計画を

事業実施期間の後半に駆け込みで取り組みを始めるのではなく、交付決定を受けたらすぐに動き出すことが重要。発注から納品まで2～3か月かかる設備もあるため、できるだけ早めのスケジュールを組むようにしましょう。

申請前に、申請マニュアルをよく読んで全体の流れを把握し、「いつまでに何をしなければならないか」をリスト化しておくと安心です。

働き方改革に補助金を活用する申請～受給までの流れ

補助金や助成金を活用して働き方改革を進めるには、正しい手順を踏むことが不可欠です。ここでは、申請から受給までの全体の流れを8つのフェーズに分けて解説します。各フェーズでよくある失敗パターンも合わせてご紹介しますので、スムーズな申請の参考にしてください。

補助金活用の流れは、以下の8つのフェーズで構成されています。

• ①現状整理:課題の洗い出し
• ②目的設定:改革のゴールを決める
• ③制度選定:補助金・助成金を選ぶ
• ④事前準備:申請準備・社内整備
• ⑤交付申請:申請書類を提出
• ⑥取組実施:働き方改革を実行
• ⑦実績報告:成果・実績を報告
• ⑧支給申請:補助金の受給

それでは、各フェーズの詳細を見ていきましょう。

①現状整理:課題の洗い出し

まず最初に取り組むべきは、自社が抱えている課題を明確にすることです。残業時間が多すぎる、業務負荷が特定の部署に偏っている、人材不足で現場が回らないなど、働き方改革で解決したい問題を洗い出します。

この段階で重要なのは、できるだけ具体的に課題を把握すること。「なんとなく忙しい」ではなく、「月平均の残業時間が70時間を超えている」「繁忙期には従業員の半数が休日出勤している」というように、数値やデータで現状を捉えましょう。

よくある失敗:課題が曖昧なまま補助金を探し始める

課題を明確にせず、「使えそうな補助金があるから申請しよう」という順序で進めると、本当に必要な取り組みができない可能性があります。補助金はあくまで手段。まずは自社の課題を把握することから始めてください。

②目的設定:改革のゴールを決める

課題が明確になったら、次は「何を達成したいのか」というゴールを設定します。労働時間を削減したいのか、業務効率を上げたいのか、賃金を引き上げたいのか。目的を明確にすることで、適切な補助金を選びやすくなります。

目的設定では、補助金の成果目標と紐づけて考えることがポイント。たとえば働き方改革推進支援助成金なら、「36協定の時間外労働時間を月60時間以下にする」といった具体的な成果目標が定められています。自社の目的とこれらの目標が合致するかを確認しましょう。

よくある失敗:成果目標が抽象的で説明できない

「働き方を改善したい」「従業員を大切にしたい」といった抽象的な表現では、申請書を作成する際に説得力のある内容にできません。「月平均残業時間を20時間削減する」のように、数値目標を含めた具体的なゴールを設定することが大切です。

③制度選定:補助金・助成金を選ぶ

目的が明確になったら、自社に合った補助金や助成金を選びます。労働時間削減なら働き方改革推進支援助成金、デジタル化を進めるならIT導入補助金、賃上げも同時に行うなら業務改善助成金など、目的に応じて選択肢が変わります。

制度を選ぶ際は、必ず要件を細かく確認しましょう。中小企業であること、労災保険の適用事業主であることなど、基本的な要件を満たしているかのチェックが必要。また、業種や事業規模によって利用できる制度が異なるケースもあります。

よくある失敗:制度要件を確認せず対象外になる

「この補助金が使えそう」と思って申請準備を進めたものの、よく読んだら自社は対象外だったというケースは少なくありません。申請前に、申請マニュアルや支給要領を必ず熟読し、不明点があれば窓口に問い合わせることをおすすめします。

④事前準備:申請準備・社内整備

補助金を申請する前に、社内の労務管理体制を整える必要があります。特に重要なのが、就業規則と36協定の整備。働き方改革推進支援助成金の場合、年5日の年次有給休暇取得に関する就業規則の整備が申請の前提条件となっています。

また、申請に必要な書類の準備も行います。事業実施計画書、見積書、会社の登記簿謄本、就業規則など、制度によって必要な書類は異なりますが、いずれも正確な内容で揃えることが重要です。

よくある失敗:労務整備が未完了で申請できない

「補助金をもらってから就業規則を整備しよう」という考えでは、そもそも申請の入り口に立てません。まずは労務管理の基本を固めてから申請に臨みましょう。社会保険労務士に相談するのも有効な方法です。

⑤交付申請:申請書類を提出

準備が整ったら、いよいよ申請書類を提出します。事業実施計画書には、「何を、いつまでに、どのように実施するか」を具体的に記載。導入する設備や機器については、見積書を添付して費用の妥当性を示します。

申請書類は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)などの窓口に提出。郵送のほか、jGrantsによる電子申請も可能です。提出後は、審査を経て交付決定通知が届くのを待ちます。

よくある失敗:交付決定前に発注・契約してしまう

これは最も多い失敗パターンです。申請書を出した時点で「もう大丈夫」と思い、交付決定前に設備を発注したり契約したりすると、その経費は補助対象外に。必ず交付決定通知を受け取ってから、次のステップに進んでください。

⑥取組実施:働き方改革を実行

交付決定通知を受け取ったら、計画に基づいて取り組みを実施します。設備や機器の導入、システムの構築、研修の実施など、申請書に記載した内容を確実に実行しましょう。

実施期間は制度によって異なりますが、多くの場合、当該年度の1月30日までに完了する必要があります。発注から納品まで時間がかかる設備もあるため、交付決定後はすぐに動き出すことが重要です。

よくある失敗:計画と異なる取組を行い対象外になる

「当初予定していた機器より、こっちの方が安いから変更しよう」と勝手に判断して別の設備を導入すると、補助対象外となる可能性があります。計画を変更する必要が生じた場合は、必ず変更申請を行ってから実施してください。

⑦実績報告:成果・実績を報告

取り組みが完了したら、実績報告書を提出します。実施した内容、導入した設備、かかった経費、達成した成果などを詳しく報告。領収書や納品書、振込明細など、支払いを証明する書類(証憑)も必要です。

成果目標を達成できたかどうかも、この段階で確認されます。36協定の届出書類や、改定後の就業規則など、成果を証明する資料も合わせて提出しましょう。

よくある失敗:証憑不足・報告漏れで支給されない

領収書を紛失した、振込明細を保管していなかったなど、証憑書類が揃わないと補助金が支給されません。取り組みの実施中から、関連書類はしっかり保管しておくことが大切です。また、実績報告の締め切りを過ぎると受け付けてもらえないため、期限管理も徹底しましょう。

⑧支給申請:補助金の受給

実績報告の内容が審査され、問題がなければ補助金・助成金が支給されます。支給決定通知が届いたら、指定した口座に助成金が振り込まれる流れです。

ただし、実績報告から支給までには一定の時間がかかります。制度や申請のタイミングにもよりますが、数か月程度かかるケースも珍しくありません。

よくある失敗:支給までに時間がかかる点を見落とす

「申請すればすぐにお金がもらえる」と思っていると、資金繰りに支障が出る可能性があります。補助金は後払いが基本。まず自社で費用を立て替え、後日補助金が支給される仕組みだと理解しておきましょう。初期投資の資金計画は、この点を考慮して立てる必要があります。

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このように、補助金の申請から受給までには複数のステップがあり、それぞれで注意すべきポイントが異なります。

全体の流れを把握し、計画的に進めることが、補助金を確実に受け取るための近道です。不安な点があれば、都道府県労働局や社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めることをおすすめします。

補助金を活用して働き方改革を進めた事例

補助金や助成金を実際に活用して、働き方改革に成功した企業の事例をご紹介します。「本当に効果があるのか」「自社でも活用できそうか」を判断する参考にしていただければと思います。

今回ご紹介する事例は以下の3つです。

• 働き方改革推進支援助成金を活用した建設業の事例
• 業務改善助成金を活用した介護業の事例
• 業務改善助成金を活用したクリーニング業の事例

それぞれの取り組み内容と成果を見ていきましょう。

働き方改革推進支援助成金を活用した事例

【建設業における業務効率化と労働環境改善の取り組み】

なかじま建設有限会社では、複数の助成金を組み合わせて活用することで、大幅な業務改善を実現しました。

まず、業務改善助成金を活用してフォークリフトを導入。これまで手作業で行っていた倉庫内での資材の積み下ろし作業が効率化され、時間外労働の削減につながりました。同時に従業員の時間給を引き上げたことで、労働時間が減っても賃金水準を維持でき、従業員の労働意欲が高まる結果に。

さらに、働き方改革推進支援助成金を活用して、積算・工程管理・労務を一体的に管理できるシステムを導入しました。このシステムにより社内での情報が一元化され、関係者間での共有がスムーズになり、業務効率が大きく向上。加えて、資材を屋外ではなく倉庫内で保管し、天井クレーンを設置することで、従業員が快適に働ける職場環境も整備しました。

【女性が活躍できる職場づくり】

この企業では、「きつい、危険」という建設業のイメージを変えるため、女性や未経験者でも働きやすい環境づくりにも注力。女性活躍推進法に基づく行動計画の策定にもいち早く取り組み、2022年には北陸初となる女性のとび一級技能士が誕生しました。業界全体の活性化を見据えた、先進的な取り組みといえるでしょう。

参考:厚生労働省「働き方改革取り組み事例集2022」

業務改善助成金を活用した事例(介護業)

【株式会社ウエストトラスト・ライフサポート:介護現場のDX化推進】

介護業界では、離職率の高さや人手不足により、残業が多く休みが取りにくいという課題を抱えています。この企業では、企業の持続性を考え、従業員が心地よくやりがいを感じながら長く働ける環境づくりを目指しました。

【DX化による業務改善の内容】

業務改善助成金を活用して、まず職員全員にタブレットを配布。紙に記載していた介護記録を、作業の合間にその場で入力できるように変更しました。また、クラウド型の情報共有システムを導入し、申し送り事項を随時共有できる仕組みを構築。

これらの取り組みにより、記録や情報共有にかかっていた時間を3割程度(月375時間)も削減することに成功。入居者のケアにより注力できるようになり、介護記録のための残業も大幅に減少しました。

さらに、介護ロボットを導入して巡視業務を機械化。夜間帯の職員の負担が軽減され、入居者の睡眠を妨げることなく、必要な対応に集中できる環境が整いました。DX化を推進することで、業務の改善と介護サービスの質向上を同時に実現した好例です。

参考:厚生労働省「働き方改革取り組み事例集2022」

業務改善助成金を活用した事例(クリーニング業)

【クリーニング業における労務管理改善と生産性向上】

長崎県のクリーニング エイトドライでは、労務管理の改善と助成金の活用により、働きやすい職場環境と生産性向上を同時に達成しました。

【労務管理の見直し】

まず、労働条件通知書や雇用契約書の内容を見直し。これまで不定期だった昇給時期を、最低賃金の引き上げ時期に合わせることを就業規則に規定しました。これにより、助成金の活用と賃金引き上げを計画的に実施できる体制に。

また、正社員の休日を完全週休2日制とし、半日有給休暇制度も導入。これによりパートタイム社員も休日が取りやすくなり、勤務意欲と生産性が向上。人件費負担の増加や労働力減をカバーすることができました。

【POSレジシステムの導入効果】

業務改善助成金を活用してPOSレジシステムを導入したところ、受付日・仕上がり日・支払合計が自動化され、受付完了までの時間が5〜8分から3〜4分に短縮。早い場合は2分で完了するようになりました。

さらに、新人スタッフの養成期間も従来の6か月から3か月程度に短縮。業務効率化により社員同士の意思疎通が強化され、チームワークが向上したと感じられるようになりました。労務管理の改善と助成金の活用が、働きやすい環境づくりと労働力の向上につながった事例です。

参考:厚生労働省「働き方改革取り組み事例集2022」

補助金は「目的」ではなく「働き方改革を進める手段」として活用する

ここまで、働き方改革に使える補助金・助成金について詳しく解説してきましたが、最後に最も重要なポイントをお伝えします。それは、「補助金は目的ではなく、あくまで手段である」ということです。

補助金の情報を調べていると、「この補助金がもらえそうだから申請しよう」という発想になりがちです。しかし、本来の順序は逆。まず自社が抱えている課題を明確にし、その課題を解決するための取り組みを考え、その上で活用できる補助金を探すというのが正しいプロセスです。

補助金ありきで考えると起こる問題

「補助金がもらえるから」という理由だけで、本当は必要のない設備を導入したり、実態に合わない制度を作ったりしても、結局は使われずに終わってしまいます。費用の一部が助成されたとしても、残りは自己負担。本当に必要な投資でなければ、かえってコストの無駄遣いになりかねません。

また、補助金の要件を満たすことだけに注力してしまい、肝心の働き方改革の本質を見失ってしまうケースもあります。成果目標を達成して補助金を受け取ることがゴールになってしまい、その後の継続的な改善につながらないのです。

本当に大切なのは課題解決

働き方改革の本来の目的は、従業員が働きやすい環境を整え、生産性を高め、企業の持続的な成長を実現すること。長時間労働を削減し、従業員の健康を守り、ワーク・ライフ・バランスを改善することで、優秀な人材の確保や定着にもつながります。

補助金や助成金は、これらの取り組みを進める際の費用負担を軽減してくれる心強い味方。初期投資のハードルを下げることで、「やりたいけれどコストが」と躊躇していた改革を後押ししてくれる存在です。しかし、あくまで手段であり、補助金を受け取ること自体が目的化してはいけません。

補助金をきっかけに持続可能な改革を

補助金を活用する最大のメリットは、働き方改革に本格的に取り組むきっかけを作れることかもしれません。申請のために自社の課題を整理し、具体的な改善計画を立て、成果目標を設定する。このプロセス自体が、企業にとって貴重な経営改善の機会となります。

そして、一度システムや設備を導入したり、制度を整備したりすれば、その後も継続的に効果が得られます。補助金の支給期間が終わった後も、業務効率化や労働時間削減の効果は続くのです。この「持続可能性」こそが、働き方改革の真価といえるでしょう。

まずは自社の課題と向き合うことから

これから働き方改革に取り組もうと考えている企業は、まず自社が抱えている本当の課題は何かを見つめ直してみてください。従業員からヒアリングを行ったり、労働時間のデータを分析したりして、現状を正確に把握することが第一歩です。

そして、その課題を解決するために何が必要かを考える。システムの導入なのか、業務フローの見直しなのか、人材育成なのか。本当に必要な取り組みが明確になった段階で、それを支援してくれる補助金や助成金を探しましょう。

専門家の力も借りながら

補助金の申請や働き方改革の推進には、専門的な知識が必要になることも少なくありません。社会保険労務士や中小企業診断士などの専門家に相談することで、自社に最適な改革の進め方や活用できる支援制度についてアドバイスを受けられます。

実は、専門家によるコンサルティング費用も、多くの補助金で助成対象となっています。一人で悩まず、専門家の力を借りながら、確実に働き方改革を進めていくことをおすすめします。

働き方改革は企業の未来への投資

働き方改革は、従業員のためだけでなく、企業の未来のための投資です。働きやすい環境を整えることで、従業員のモチベーションが向上し、生産性が高まり、離職率が低下する。結果として、企業の競争力が強化され、持続的な成長が可能になります。

補助金や助成金という「手段」を上手に活用しながら、本質的な課題解決という「目的」を見失わずに取り組む。この姿勢こそが、働き方改革を成功に導く鍵となるはずです。

2026年も、国や自治体からさまざまな支援制度が提供されています。ぜひこれらを賢く活用して、従業員にとっても企業にとっても良い職場環境を実現していきましょう。

働き方改革として健康管理を進めるならGivefitから

働き方改革を進める上で、見落としがちなのが「従業員の健康管理」です。長時間労働を削減し、休暇を取りやすくすることは重要ですが、それと同時に従業員一人ひとりの健康状態を把握し、適切にサポートすることも欠かせません。

健康な従業員が増えれば、体調不良による急な欠勤が減り、業務の安定性が向上します。また、従業員のパフォーマンスが高まることで、生産性の向上にもつながるでしょう。つまり、健康管理は働き方改革の重要な一部なのです。

健康管理アプリ「Givefit」が選ばれる理由

そこでおすすめしたいのが、健康管理アプリ「Givefit」です。Givefitは、従業員の健康管理を簡単に始められるアプリとして、多くの企業に導入されています。

まず、毎日の健康状態を簡単に記録できる点が大きな特徴。歩数や体重、睡眠時間など、日々の健康データをスマートフォンで手軽に入力できます。専門的な知識は不要で、誰でもすぐに使い始められる操作性の良さが魅力です。

リーズナブルだから導入しやすい

「健康管理システムを導入したいけれど、コストが心配」という企業も多いのではないでしょうか。Givefitは、リーズナブルな料金設定で従業員の健康管理を実現できます。大規模なシステム投資は不要。少ない負担で、すぐに健康管理の取り組みを始められます。

補助金や助成金を活用して設備投資や制度整備を進めると同時に、従業員の健康面にも目を向けることで、より包括的な働き方改革が可能に。初期投資を抑えられるGivefitなら、予算に余裕がない中小企業でも導入しやすいはずです。

健康管理が業務改善につながる

Givefitで従業員の健康状態を把握することで、体調不良の予兆を早期に発見できます。適切なタイミングで声をかけたり、休息を促したりすることで、深刻な体調不良を未然に防ぐことが可能です。

結果として、突然の欠勤や長期休養が減り、業務の計画が立てやすくなります。また、従業員自身も自分の健康状態を意識するようになり、セルフケアへの意識が高まることも期待できるでしょう。

働き方改革の第一歩として

補助金や助成金を活用した大きな投資の前に、まずは手軽に始められる健康管理から着手するのも一つの方法。Givefitを導入することで、「従業員を大切にする会社」という姿勢を示すことができ、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。

働き方改革は、制度や設備だけでなく、従業員の健康という土台があってこそ成功します。Givefitで従業員の健康管理を始めることが、企業全体の生産性向上と持続的な成長への第一歩となるはずです。

健康経営と働き方改革を両立させたい企業は、ぜひGivefitの導入を検討してみてください。