働き方改革の目的とは？背景や取り組むべきポイントまで徹底解説！

働き方改革という言葉をよく耳にするようになりましたが、具体的に何を目指している取り組みなのか、実はよく理解していない方も多いのではないでしょうか。

働き方改革とは、長時間労働や過度な負担を見直し、誰もが自分のライフスタイルに合わせた働き方を選択できる社会を実現しようとする国の重要な施策です。本記事では、働き方改革の目的や背景、実際に取り組むべきポイントについて、わかりやすく解説いたします。

企業が働き方改革に取り組む際、従業員の心身の健康管理は欠かせません。健康管理アプリ「Givefit」なら、従業員の健康状態を手軽に可視化・管理でき、業務改善にもつながります。働き方改革と従業員の健康は密接に関わる課題として、ぜひ参考にしてください。

働き方改革とは様々な働き方を選択できるようにする取り組みのこと

働き方改革とは、単なる労働時間の短縮ではなく、より本質的な意味を持つ取り組みです。

それは、多様なライフスタイルや価値観を持つ人々が、自分たちに合った働き方を自由に選択できる環境を整備することを目指しています。

具体的には、育児や介護との両立、副業、フリーランスなど、従来の正社員による9時5時の働き方だけに限定されない、柔軟で多様な働き方を認め、推進する取り組みを指します。企業側がこれまでの一律的な雇用形態や勤務体制を見直し、従業員一人ひとりの事情やニーズに応じた働き方を実現できるような環境作りが、働き方改革の核となるもの。

このような変化は、単に従業員の満足度向上にとどまらず、企業全体の競争力強化や社会全体の活力向上へもつながっていく重要な施策なのです。

働き方改革を推進する目的とは

働き方改革は、企業や社会が直面する複数の課題に対応するために推進されています。単一の目的ではなく、以下のような様々な背景と目的が相互に関連しながら、この取り組みが進められているのです。

• 働き方改革が目指す5つの主要な目的
• 労働力不足に対応するため
• 持続可能な社会を維持するため
• 人材を確保・定着させるため
• 生産性を高める経営を実現するため
• 生活と仕事を両立させるため

労働力不足に対応するため

日本は少子高齢化により、労働人口が減少しています。

このままでは、多くの産業で必要な人手が確保できなくなるという深刻な課題を抱えています。働き方改革により、育児や介護といった理由で従来の働き方ができなかった層、高齢者、障害者など、より多くの人々が仕事に参加できる環境を整えることで、限られた労働力を有効活用しようという狙いがあります。

持続可能な社会を維持するため

長時間労働や過度な負担を前提とした働き方は、従業員の心身を消耗させ、社会全体の活力を奪ってしまいます。

誰もが健康的で充実した生活を送ることができる社会があってこそ、企業活動も経済も継続的に発展していくことができるもの。

働き方改革は、短期的な利益だけを追求するのではなく、長期的に日本社会を支えていくための不可欠な取り組みなのです。

人材を確保・定着させるため

優秀な人材ほど、働く環境や条件を重視する傾向があります。

柔軟で自分のライフスタイルに合わせた働き方ができる企業には、人材が集まりやすくなります。また、働きやすい環境が整っていれば、従業員の離職防止にもつながり、組織の安定性と生産性向上が期待できます。

働き方改革は、人材確保の競争力を高める戦略的な施策という側面も持っているのです。

生産性を高める経営を実現するため

制限された時間の中で成果を出さなければならないとなると、仕事の進め方をより効率的に工夫する必要が生まれます。

不要な会議の削減、業務プロセスの見直し、デジタルツールの活用など、働き方改革は組織全体の業務効率化を促します。その結果として、同じリソースでより大きな成果を生み出す経営体制への転換が実現できるのです。

生活と仕事を両立させるため

仕事は人生の重要な要素ですが、人生のすべてではありません。

家族との時間、趣味、学習、ボランティアなど、仕事以外にも人生を豊かにする活動があります。働き方改革により、プライベートも大切にしながら、それぞれが自分らしく充実した人生を送ることができる環境を作ることは、個人の幸福度向上はもちろん、それが仕事へのモチベーション向上にもつながっていくもの。

このように個人の幸福と企業の成長が好循環を生み出すことが、働き方改革の最終的な目的なのです。

働き方改革が求められる背景

働き方改革が今、強く求められるようになった背景には、日本社会や企業を取り巻く環境変化があります。これらの課題は、放置すればするほど深刻化していくため、早急な対応が必要とされているのです。

• 働き方改革が求められる3つの背景
• 生産年齢人口の減少による人手不足の深刻化
• 労働環境の改善
• 働き方・価値観の多様化

生産年齢人口の減少による人手不足の深刻化

日本は世界的に見ても少子高齢化が急速に進む国です。

働き手となる生産年齢人口（15～64歳）が減少し続けており、多くの産業で深刻な人手不足が起こっています。これまでのように潤沢な労働力があることを前提とした経営モデルは、もはや成り立たなくなりつつあります。

限られた人的リソースを最大限に活用するには、高齢者や育児中の親、障害者など、これまで活躍しにくかった層も含めて、より多くの人が働ける環境を整備することが不可欠。働き方改革は、この人手不足という現実的な課題に対応するための重要な手段となっているのです。

労働環境の改善

長時間労働や過労死といった問題が社会的な課題として認識されるようになり、労働環境の改善が急務となっています。

従業員が心身ともに健康でいられることなしに、企業の持続的な発展はありません。

また、労働環境が劣悪な企業には優秀な人材が集まらず、採用が困難になるという悪循環も生じています。働き方改革により、業務の効率化や業務量の適正化を図り、すべての従業員が無理なく働ける環境を作ることは、企業の競争力維持にも直結する戦略的な取り組みなのです。

働き方・価値観の多様化

かつては、正社員として一つの企業に定年まで勤め上げることが当たり前とされていました。しかし現在では、キャリアや人生観に関する価値観が大きく多様化しています。

起業を目指す人、複数の職を掛け持ちする人、家族との時間を最優先にしたい人など、人それぞれの希望や事情に応じた働き方を求める声が高まっています。こうした多様なニーズに企業が応えられなければ、優秀な人材を確保することが難しくなります。働き方改革は、この新しい時代の価値観に対応するための必要な転換なのです。

働き方改革が目指す「様々な働き方」

働き方改革が実現しようとしている「様々な働き方」とは、具体的にはどのような形を指すのでしょうか。企業や個人が実践できる働き方の選択肢が広がることで、より多くの人が自分に合った形で仕事に参加できるようになります。

• 働き方改革が目指す3つの働き方の形
• 時間や場所に縛られない働き方
• ライフステージに応じた働き方
• 雇用形態に関わらない働き方

時間や場所に縛られない働き方

従来の職場では、決められた時間に決められた場所に出勤し、そこで仕事をすることが当たり前でした。しかし働き方改革により、時間と場所の自由度が広がっています。

テレワークは、オフィスではなく自宅やカフェなど好きな場所で働く方法です。フレックスタイム制は、決められた総労働時間の範囲内で、自分のペースに合わせて出勤時間や退勤時間を選べる制度。このような柔軟な働き方により、通勤時間を減らせたり、家族と過ごす時間を増やせたり、自分のリズムに合わせた仕事ができるようになります。結果として、仕事の効率が上がり、ストレスも軽減される傾向が見られるのです。

ライフステージに応じた働き方

人生は様々な段階を経ます。子どもが生まれたときの育児、親が高齢になったときの介護、自分や家族の病気の治療など、人生の中には仕事だけに集中できない時期があります。

働き方改革では、こうしたライフステージの変化に応じて、勤務時間を短縮したり、一時的に休職したり、復帰後の働き方を調整したりできる制度の充実を目指しています。

育児休暇や介護休暇、短時間勤務制度などがこれに該当し、人々が人生の様々な局面で仕事と生活のバランスを取りながら、キャリアを継続できる環境を整備することが目的です。

雇用形態に関わらない働き方

正社員、契約社員、パート、派遣社員、フリーランスなど、雇用形態は多様です。働き方改革では、こうした異なる雇用形態であっても、能力や成果に応じて適切に評価され、働きやすい環境が整備されることを目指しています。

同一労働同一賃金の原則により、正社員と非正規社員の間での不合理な待遇差をなくそうとする動きも進んでいます。また、複数の職を兼務したり、本業の傍ら副業を行ったりするなど、一つの企業に属さない新しい働き方も増えています。

このように雇用形態に関わらず、それぞれの事情に応じた多様な働き方が認められ、尊重される社会の実現が、働き方改革が目指す大切な側面なのです。

働き方改革で企業が直面するよくある課題

働き方改革は重要な取り組みですが、実際に導入する際には、多くの企業が様々な課題に直面しています。これらの課題を理解し、適切に対応することが、働き方改革を成功させるための鍵となります。

• 企業が働き方改革で直面する4つの主要な課題
• 長時間労働が前提の業務構造
• 雇用形態による待遇の差
• 属人化された非効率な業務内容
• 管理職の意識が変わらない

長時間労働が前提の業務構造

多くの企業では、長年にわたって業務プロセスが「長時間労働を前提」として組み立てられてきました。

納期が長時間労働を想定した期限になっていたり、業務量が限られた人数では到底こなせないほど多かったり、という状況です。

働き方改革により勤務時間を制限しようとしても、こうした構造的な問題が存在すると、結果として従業員に過度な負担がかかり続けることになります。単に「早く帰りましょう」と号令するだけでなく、業務フローを根本から見直し、限られた時間で成果を出せるような体制へ転換することが必要。

これには相応の時間と努力が求められるのです。

雇用形態による待遇の差

正社員と非正規社員の間に、給与や福利厚生、昇進機会などで大きな差があるという企業は少なくありません。同じ職務内容であっても、雇用形態が異なるというだけで待遇が大きく異なる状況が続いている場合が多いのです。

働き方改革では、こうした不合理な待遇差の解消が求められますが、既存の制度を変更することは企業にとって経営的な影響も大きく、実行が難しい課題となっています。また、従業員側からの不満や不信感にも対応する必要があり、単なる制度改正だけでなく、丁寧なコミュニケーションが重要。

これを実現するには、経営層の強いリーダーシップが不可欠です。

属人化された非効率な業務内容

特定の従業員にしか対応できない業務が多いという企業は珍しくありません。これを「属人化」と呼びますが、このような状態では、その従業員が休暇を取ったり退職したりしたときに、業務が成り立たなくなってしまいます。

こうした属人化した業務を標準化し、複数の人が対応できるようにするには、業務内容の整理、マニュアル作成、デジタルツールの導入など、多くの作業が必要です。また既に多忙な従業員に、さらにこのような改善作業を追加するのは困難という、現実的なジレンマも生じます。短期的には工数が増えても、長期的には業務効率化につながるという判断が必要。

経営層と現場の認識を合わせることが、この課題の解決に向けた第一歩になります。

管理職の意識が変わらない

働き方改革を推進するうえで、最大の障壁となりうるのが管理職の意識です。

従来の「社員は長時間働くことで貢献する」という価値観が根強い管理職が多い場合、制度がいくら整備されても、その浸透は進みません。

また、部下の成果評価をどのように行うのか、限られた時間の中で業務をどう進めるのか、といった管理職自身の業務遂行方法の見直しも必要になります。管理職研修の実施、働き方改革の意義の繰り返しの説明、具体的な業務改善事例の共有など、段階的なアプローチが求められるもの。

変革には時間がかかるという覚悟を持つことが大切です。

企業が働き方改革に取り組む際に押さえるポイント

働き方改革を実行に移す際には、法的な側面と実務的な側面の両方で、重要なポイントがあります。これらのポイントを押さえることで、トラブルを防ぎ、改革をスムーズに進めることができます。

• 企業が働き方改革に取り組む際の5つの重要なポイント
• 36協定を適切に締結する
• トラブルを防ぐための労働条件の明確化
• 働き方に合った就業規則を整備する
• 法定三帳簿を整備して適切な管理を行う
• 同一労働同一賃金を踏まえた待遇の見直し

36協定を適切に締結する

36協定とは、いわゆる「時間外労働協定」のことで、労働基準法第36条に基づいた協定です。

法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超えて従業員に働いてもらう場合には、あらかじめ労使間でこの協定を書面で締結する必要があります。

働き方改革では、この36協定における時間外労働の上限を設定することが求められます。ただし協定を結ぶだけでなく、その内容が実際の業務運営に合ったものであり、かつ従業員が遵守できるものであることが重要。

形式的な協定ではなく、実質的に機能する協定を整備することが大切です。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

トラブルを防ぐための労働条件の明確化

労働契約を結ぶ際には、給与、勤務時間、休日、福利厚生など、労働条件を従業員に明確に示す必要があります。

労働基準法では、これらの重要事項を書面で明示することが定められており、これを怠るとトラブルの原因になります。

特に働き方改革により、時短勤務やテレワークなど、従来と異なる働き方を導入する場合は、その労働条件をより丁寧に説明し、書面で交付することが重要。曖昧さが残ると、後々従業員との間で認識のズレが生じ、信頼関係が損なわれる可能性があります。手間をかけてでも、労働条件の明確化に注力することが、トラブル防止の最善策なのです。

働き方に合った就業規則を整備する

就業規則とは、企業が定める労働条件や勤務ルールをまとめた決まりです。

働き方改革により新しい働き方を導入する場合、既存の就業規則ではカバーできない事項が出てきます。

テレワークの場合の勤務時間の記録方法、フレックスタイム制の場合のルール、育児短時間勤務の場合の給与計算方法など、新しい働き方ごとに具体的なルールを定める必要があります。また、従業員からも意見を聞きながら、実務的に機能する就業規則に改正することが大切。形式的な改正ではなく、実際に運用できるものを目指すことが成功の鍵になります。

法定三帳簿を整備して適切な管理を行う

法定三帳簿とは、企業が法的に保管する義務のある3つの帳簿を指します。

具体的には、出勤簿（従業員の出勤状況を記録するもの）、給与台帳（給与計算の基礎となるもの）、労働条件通知書（労働条件を従業員に明示したもの）です。

働き方改革により多様な働き方が増えると、これらの帳簿の記録方法も複雑になります。テレワークの従業員の勤務時間をどのように記録するのか、短時間勤務者の給与をどのように計算するのか、といった課題が出てきます。これらを適切に管理できない場合、労働基準監督署の指導対象になる可能性もあります。

デジタルツールの活用などにより、管理負担を軽減しながら、正確な記録を保つことが求められます。

同一労働同一賃金を踏まえた待遇の見直し

同一労働同一賃金とは、職務内容や責任が同じであれば、雇用形態に関わらず、待遇も同じにすべきという原則です。

これまで正社員と非正規社員の間に大きな待遇差があった企業では、この原則に基づいて待遇体系を見直す必要があります。

ただし、単に給与を統一するだけではなく、福利厚生、昇進機会、研修の機会なども含めて、総合的に見直すことが求められます。また、急激な変更は従業員の納得を得られないため、段階的な改善計画を立てることが重要。経営陣と従業員の双方が納得できる形での改革が、長期的な組織の安定につながるのです。

働き方改革では補助金の利用も可能

働き方改革に取り組むには、業務改善のためのシステム導入、研修の実施、人員配置の見直しなど、様々な費用がかかります。こうした負担を軽減するため、国や自治体が提供する補助金を活用することができます。主な制度を紹介いたします。

助成金の種類	主な目的	支援内容
働き方改革推進支援助成金	時間外労働の削減	勤務制度改善、デジタルツール導入、コンサルティング費用など
業務改善助成金	生産性向上と賃金引き上げ	業務改善に必要な機械設備、ソフトウェア導入費用
キャリアアップ助成金	非正規雇用労働者の処遇改善	正社員化、処遇改善、訓練実施等

働き方改革推進支援助成金

この助成金は、長時間労働を削減し、働き方改革に積極的に取り組む企業を幅広くサポートするものです。

業種や企業規模を問わず、対象となる可能性があります。

対象となる取り組みは多岐にわたります。例えば、勤務制度を柔軟なものに改善する場合、テレワークシステムやシステムソフトウェアなどを導入する場合、経営コンサルタントなどの専門家に業務改善のアドバイスを受ける場合など、これらに要した経費の一部が補助されます。企業の規模や取り組み内容により、支給額は異なりますが、一定額の上限までの費用がカバーされるため、導入時の経済的負担を大幅に軽減できる。

この制度を上手に活用することで、スムーズに働き方改革を進めることができるのです。

業務改善助成金

こちらの助成金は、特に中小企業や小規模事業者を対象にしたものです。

業務改善を通じて生産性を向上させ、その成果の一部を従業員の賃金引き上げに充てる企業を支援します。

対象となるのは、業務改善に必要な機械設備やソフトウェアの購入費用です。例えば、業務の自動化を進めるための機械を導入したり、顧客管理システムを導入したり、といった取り組みが該当します。この助成金の特徴は、単なる費用補助ではなく、生産性向上と従業員の処遇改善を両立させることを条件としている点。

企業の成長と従業員の待遇改善を同時に実現しようとする、働き方改革の本質を反映した制度なのです。

キャリアアップ助成金

働き方改革では、雇用形態に関わらない公正な処遇が重要とされています。

このキャリアアップ助成金は、非正規社員（パート、契約社員、派遣社員など）の正社員化や処遇改善を促進する制度です。

具体的には、非正規社員を正社員に転換する際、あるいは非正規社員の福利厚生を改善する際、専門的な訓練を実施する際などに、その費用の一部が補助されます。企業にとっては、制度変更に伴う経済的負担が軽減され、非正規社員にとっては、キャリアップの機会が広がるというメリットがあります。同一労働同一賃金の実現に向けて、この助成金の活用は有効な手段となるのです。

これらの補助金の詳細な条件や申請方法は、厚生労働省の関連ホームページで確認することができます。

企業の状況に応じて、どの制度が最も適切であるかを検討し、活用することをお勧めします。

働き方改革には従業員の健康管理も重要

働き方改革を実現するうえで、しばしば見落とされがちな重要な要素があります。それが従業員の心身の健康です。

柔軟な働き方を実現するためには、従業員が心身ともに健康であることが大前提となります。

長時間労働が削減できたとしても、従業員がストレスや疲労を抱えていては、働き方改革の本来の目的は達成されません。むしろ、不規則な勤務時間やテレワークの導入により、従業員の健康管理がより複雑になる可能性もあります。例えば、テレワークで自宅勤務になると、運動量が減少し、メンタルヘルスに課題が生じるという事例も報告されています。

企業側は、勤務制度を変更するだけでなく、それぞれの従業員がどのような健康状態にあるのかを把握し、サポートする仕組みを作ることが必要です。定期的な健康診断、メンタルヘルスケア、運動やリラックスの機会提供など、多角的な健康管理施策が重要になります。

このような従業員の健康管理を効率的かつ継続的に行うためには、デジタルツールの活用が有効です。健康管理アプリを導入することで、従業員の日々の健康状態を簡単に記録・可視化し、企業側で一元管理することができます。特に、テレワークなど場所が分散した環境では、このようなツールが従業員の健康状態把握に有効な手段となります。

働き方改革は、制度や制度だけの問題ではなく、従業員一人ひとりの健康と幸福度を高める取り組みです。その実現には、企業と従業員が協力し、心身両面でのサポート体制を整備することが不可欠。

健康管理を働き方改革の核心的な要素として捉え、積極的に取り組むことが、企業の競争力維持と従業員の満足度向上につながるのです。

従業員の健康管理を始めるなら健康管理アプリ「GiveFit」

働き方改革を進めるうえで、従業員の健康管理がいかに大切かについて、これまで述べてきました。しかし、実際に従業員の健康状態を把握し、継続的に管理することは、企業にとって決して簡単ではありません。どのようなツールを活用すれば良いのか、迷う企業も多いでしょう。

そこでお勧めなのが、健康管理アプリ「GiveFit」です。GiveFitは、従業員の日々の健康を手軽に記録・管理できるアプリとして開発されました。複雑な操作は不要で、従業員が毎日簡単に健康データを入力できる設計になっており、健康管理を始めるハードルが低いことが特徴です。

企業側の管理者も、GiveFitなら従業員の健康データを効率的に一元管理できます。リーズナブルな料金で、組織全体の健康管理を実現できるため、特に中小企業にとって導入しやすいツール。膨大なシステム導入費用をかけることなく、現実的なコストで従業員の健康管理に取り組むことができるのです。

さらに、GiveFitで健康管理を行うことにより、単なる健康状態の把握にとどまりません。従業員の健康課題が可視化されることで、勤務体制の改善や業務配分の最適化といった、業務改善にもつながります。例えば、特定の時期に従業員のストレス指標が高まるのであれば、その時期の業務負荷を軽減する、あるいは休日を調整するといった対策が可能になるのです。

働き方改革は、単に勤務時間を短縮するだけでは達成できません。従業員一人ひとりが心身ともに健康で、充実した毎日を過ごせる環境を作ることが、真の意味での改革となります。GiveFitは、その実現を支援するための強い味方となるでしょう。

企業の働き方改革推進にあたり、従業員の健康管理にまだ取り組んでいないのであれば、この機会にGiveFitの導入をご検討ください。