近年、従業員の幸福度や健康に配慮した「ウェルビーイング経営」が注目を集めています。生産性向上や離職率低下といった効果が期待できることから、多くの企業が導入を検討しているのが現状です。しかし実際に取り組みを始めると、「何から手をつければいいのか分からない」「施策を実施しても効果が見えない」といった壁にぶつかる企業は少なくありません。
ウェルビーイング経営を成功させるには、よくある課題とその対処法を事前に理解しておくことが重要になります。本記事では、多くの企業が直面する典型的な課題を5つに整理し、その根本的な理由と具体的な解決策を詳しく解説。これからウェルビーイング経営に取り組む企業や、すでに実践中だが思うような成果が出ていない企業の参考になる内容をお届けします。
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多くの企業がウェルビーイング経営で直面する典型的な5つの課題
ウェルビーイング経営を推進する過程で、多くの企業が共通して悩むポイントがあります。ここでは、実務担当者が特に直面しやすい5つの課題を取り上げ、それぞれの背景と特徴を詳しく見ていきましょう。
主な課題は以下の通りです。
- 概念が抽象的で共通認識が持てない
- 施策が「健康施策」に偏っている
- 経営層・管理職・現場の温度差が大きい
- 成果が見えにくくKPI・指標設計が難しい
- 専任人材・予算・時間が不足している
概念が抽象的で共通認識が持てない
ウェルビーイング経営における最初の壁は、「ウェルビーイングとは何か」という定義そのものにあります。
ウェルビーイングは「心身ともに健康で、社会的にも満たされた状態」を指す概念ですが、この定義は非常に広範囲。人によって解釈が異なり、組織内で共通理解を築くことが難しいのが実情です。
経営層は「生産性向上」を重視し、人事部門は「離職率低下」を目標とし、現場の従業員は「働きやすさ」を求めるといったように、立場によって期待する内容がバラバラになりがちです。この認識のズレが、施策の方向性を定める際の混乱を招き、結果として効果的な取り組みができなくなってしまいます。
また、ウェルビーイングという言葉自体が抽象的なため、具体的なアクションに落とし込みにくいという問題もあります。「従業員のウェルビーイングを向上させる」という目標を掲げても、何をどう実践すべきか明確にならず、取り組みが停滞してしまうケースが多く見られます。
施策が「健康施策」に偏っている
ウェルビーイング経営と聞くと、多くの企業がまず思い浮かべるのが健康診断の充実やスポーツジムの利用補助といった「健康施策」です。確かに身体の健康は重要な要素ですが、ウェルビーイングはそれだけではありません。
真のウェルビーイング経営には、働きがい（エンゲージメント）や組織文化、人間関係の質、キャリア成長の機会など、より広い視点での取り組みが必要になります。
健康施策だけに注力していると、従業員が「仕事にやりがいを感じられない」「職場の人間関係にストレスを抱えている」といった根本的な課題を見落としてしまうリスクがあります。
特に働きがいや組織文化への取り組みは、マネジメント改革や業務プロセスの見直しなど、より踏み込んだ変革が求められます。健康施策に比べて難易度が高く、経営層の強いコミットメントも必要です。そのため、取り組みやすい健康施策から始めたものの、そこから先に進めない企業が多いのが現状となっています。
経営層・管理職・現場の温度差が大きい
ウェルビーイング経営の推進において、組織内の温度差は大きな障壁となります。経営層は企業価値向上や採用ブランディングの観点から積極的な一方で、管理職は「業績目標の達成で手一杯」と感じ、現場の従業員は「また新しい施策か」と冷めた反応を示すケースが少なくありません。
この温度差が生まれる背景には、各階層が抱える課題や評価指標の違いがあります。管理職は短期的な業績評価に追われており、ウェルビーイング施策が直接的な成果につながるイメージを持ちにくい状況です。また現場の従業員からすれば、形だけの施策に参加させられるという不信感や、業務負担が増えるだけという懸念を持つこともあります。
さらに、経営層からのメッセージが現場まで適切に伝わらないことも温度差を広げる要因です。トップが「ウェルビーイングを大切にする」と発信しても、日々の業務で従業員と接する管理職がその意義を理解し実践しなければ、言葉だけの取り組みに終わってしまいます。
成果が見えにくくKPI・指標設計が難しい
ウェルビーイング経営の効果測定は、多くの担当者が頭を悩ませるポイントです。
売上や利益のように数値で明確に示せる指標と異なり、従業員の幸福度や働きがいといった要素は定量化が困難。そのため、取り組みの成果を経営層や関係者に説明しにくく、継続的な予算確保や施策の改善につなげられないという悩みを抱えます。
また、仮に何らかの指標を設定したとしても、ウェルビーイング向上と業績向上の因果関係を証明することは容易ではありません。従業員満足度調査のスコアが上がったとしても、それが生産性向上や離職率低下にどの程度貢献したのか、明確に示すことは難しいのが実情です。
さらに、ウェルビーイングの向上は長期的な取り組みであり、短期間で劇的な変化が現れにくいという特性もあります。経営層から「すぐに結果を出せ」というプレッシャーを受けると、担当者は板挟みになってしまいます。
適切なKPI設計と長期的な視点での評価体制を構築することが、この課題を乗り越える鍵となります。
専任人材・予算・時間が不足している
ウェルビーイング経営を本格的に推進するには、相応のリソースが必要です。
しかし実際には、人事部門の担当者が他の業務と兼任で取り組んでいるケースが多く、十分な時間を割けないという悩みを抱えています。専門知識を持った人材も不足しており、どのような施策が効果的なのか手探りで進めざるを得ない状況です。
予算面でも制約があります。ウェルビーイング施策は「コストセンター」と見なされがちで、明確なROI（投資対効果）を示しにくいため、十分な予算を確保できないことが少なくありません。特に中小企業では、大企業のような手厚い福利厚生プログラムを実施する余裕がなく、何から始めればよいか迷ってしまいます。
さらに、施策を開始した当初は熱心に取り組んでいても、日常業務に追われるうちに優先順位が下がり、継続できなくなってしまうという課題もあります。ウェルビーイング経営は一時的なキャンペーンではなく、組織文化として根付かせる必要がありますが、そのためには継続的な働きかけと改善が不可欠。
限られたリソースの中で、いかに持続可能な仕組みを作るかが重要なポイントとなります。
ウェルビーイング経営で課題が発生する根本的な理由
前章で挙げた5つの課題は、表面的な問題に過ぎません。これらの課題が繰り返し発生してしまうのには、より深い構造的な理由が存在します。ここでは、ウェルビーイング経営がうまく機能しない根本原因を掘り下げて解説していきましょう。
根本的な理由として、以下の5点が挙げられます。
- 定義が曖昧でゴール設定ができない
- 担当不在となりがち
- 日常業務に落とし込みづらい
- データがばらばらになっている
- 優先順位が下がりがち
定義が曖昧でゴール設定ができない
ウェルビーイングという概念そのものに明確な定義がないことが、すべての課題の出発点となっています。
「従業員の幸福」と一言で表現しても、それが具体的に何を意味するのか、組織内で統一された解釈がないケースがほとんどです。
この曖昧さは、目標設定の段階で大きな障害となります。通常の経営施策であれば「売上を前年比10%増加させる」「離職率を5%以下に抑える」といった明確な数値目標を設定できますが、ウェルビーイングの場合はそもそも「何をもって向上したと言えるのか」という基準が不明確。そのため、担当者は手探りで施策を進めることになり、効果検証も困難になってしまいます。
さらに、ゴールが曖昧だと関係者間の合意形成も難しくなります。経営層、人事部門、現場マネージャー、従業員それぞれが異なるイメージを持ったまま進めてしまうと、施策の方向性がバラバラになり、組織全体として一貫した取り組みができません。
明確なゴール設定がないまま走り出すことで、労力だけがかかって成果につながらないという悪循環に陥ってしまうのです。
担当不在となりがち
ウェルビーイング経営が扱う領域は、健康管理、働きがい、職場環境、キャリア開発、組織文化など、非常に広範囲にわたります。
これらは従来、人事部門、総務部門、産業保健スタッフ、各部門のマネージャーなど、複数の部署や担当者が分担して対応してきた領域です。
そのため、「ウェルビーイング経営全体を誰が責任を持って推進するのか」が不明確になりがち。人事部門が中心となるケースが多いものの、健康管理は産業保健の領域、働きがいは各部門マネージャーの役割、といった具合に縦割りになってしまい、統合的な視点での取り組みが難しくなります。
また、多領域をまたぐがゆえに、どの部署も「自分たちだけでは完結できない」と感じ、結果として誰も本気で取り組まないという状況も生まれます。担当者が明確に決まっていても、他部署との調整に多大な労力がかかり、実質的に進まないケースも少なくありません。
組織横断的な推進体制を構築できるかどうかが、成功の鍵を握っています。
日常業務に落とし込みづらい
ウェルビーイング施策の多くは、研修やイベント、福利厚生プログラムといった「通常業務とは別枠」の取り組みとして実施されます。しかし、従業員が日々の大半の時間を過ごすのは、こうした特別な施策の場ではなく、日常の業務現場です。
ウェルビーイングを向上させるには、日々のマネジメントや業務プロセスそのものを見直す必要があります。
たとえば、過度な業務負荷を減らす、心理的安全性の高いチーム運営を実現する、適切なフィードバックを行うといった、現場マネジメントの質が従業員のウェルビーイングに直結するのです。
ところが、現場マネジメントと人事部門が実施するウェルビーイング施策が連動していないケースが多く見られます。人事が「ストレスチェックを実施しましょう」と呼びかける一方で、現場では相変わらず長時間労働が常態化している、といった矛盾が生じてしまう。施策と日常業務が分離していると、従業員は「形だけの取り組み」と感じてしまい、真の改善にはつながりません。
データがばらばらになっている
ウェルビーイングに関連するデータは、組織内のさまざまな場所に分散して存在しています。健康診断の結果は産業保健部門、従業員満足度調査は人事部門、労働時間データは勤怠管理システム、ストレスチェックは外部委託先、といった具合です。
これらのデータが統合されていないため、従業員一人ひとりの状態を包括的に把握することが困難になっています。たとえば、長時間労働が続いている従業員のストレスレベルが高いという相関関係に気づけなかったり、健康リスクの高い部署を特定できなかったりといった問題が生じます。
データがバラバラだと、効果的な改善策を打つことも難しくなります。どの施策がどのような効果を生んだのか検証できず、PDCAサイクルを回せません。また、経営層に対して具体的な数値で説明することも困難となり、予算確保や継続的な取り組みへの理解を得にくくなってしまいます。データを一元的に管理し、分析できる仕組みを整えることが、効果的な改善の前提条件と言えるでしょう。
優先順位が下がりがち
ウェルビーイング経営の成果は、短期間で劇的に現れるものではありません。従業員の満足度や働きがいが向上し、それが生産性向上や離職率低下といった具体的な成果として表れるまでには、通常数ヶ月から数年という時間が必要です。
一方、企業経営では四半期ごとの業績達成や目の前の顧客対応など、短期的な成果を求められる場面が多くあります。このような環境下では、どうしてもウェルビーイング施策の優先順位が下がってしまいがち。「余裕があれば取り組む」という位置づけになり、日常業務に追われるうちに後回しにされてしまうのです。
特に業績が厳しい時期には、「今はそれどころではない」という判断がなされやすくなります。しかし、実際には業績が厳しい時こそ従業員のメンタルヘルスやモチベーションに配慮する必要があるはず。短期的成果が見えにくい領域であるがゆえに軽視されてしまうという矛盾が、ウェルビーイング経営の定着を妨げる大きな要因となっています。経営層がウェルビーイングを「コスト」ではなく「長期的な投資」として位置づけ、一貫して優先順位を保ち続けることが重要です。
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ウェルビーイング経営の課題を解決する実践ステップ
ここまで見てきた課題や根本原因を踏まえて、具体的にどのようなアプローチで解決していけば良いのでしょうか。この章では、ウェルビーイング経営を成功に導くための実践的なステップを解説します。重要なのは、完璧を目指すのではなく、自社に合った形で着実に前進することです。
実践に向けた4つのステップは以下の通りです。
- 自社の定義とゴールを設定する
- 現状を可視化する
- 小さく始めて改善を回す
- 推進体制を整える
自社の定義とゴールを設定する
ウェルビーイング経営の第一歩は、「自社にとってのウェルビーイングとは何か」を明確に定義することから始まります。
一般論としてのウェルビーイングではなく、自社の事業特性や組織文化、従業員の状況を踏まえた「自社版ウェルビーイング」を経営陣で議論し、言語化することが重要です。
たとえば、創造性が求められる企業であれば「挑戦を楽しめる心理的余裕」を重視するかもしれませんし、チームワークが重要な現場では「メンバー同士の信頼関係」を中核に据えるかもしれません。業種や企業規模、成長フェーズによっても、優先すべき要素は変わってきます。
定義を決めたら、それを実現するための具体的なゴールを設定しましょう。「従業員満足度スコアを来年度末までに70点以上にする」「管理職の1on1実施率を100%にする」「健康リスク保有者を20%削減する」といった、測定可能な目標に落とし込むことがポイント。曖昧な理想論ではなく、達成度を評価できる指標を設けることで、組織全体で目指す方向性を共有できます。
また、この定義とゴールは経営陣だけで決めるのではなく、現場の声も取り入れながら作り上げることが大切です。
従業員アンケートやヒアリングを通じて、現場が何に困っているのか、何を求めているのかを把握した上で設定すれば、より実効性の高い取り組みにつながります。
現状を可視化する
自社版のウェルビーイング定義とゴールが定まったら、次は現状把握です。健康状態、働きがい、心理的安全性といった複数の側面から、従業員の現在の状況を客観的に把握していきます。
健康面では、健康診断の結果やストレスチェックのデータ、休職・欠勤の状況などを分析しましょう。どの部署で健康リスクが高いのか、年齢層や職種による傾向はあるのかといった視点で見ていくことが重要です。単に全社平均を見るだけでなく、部署別や属性別に分解して分析すると、より具体的な課題が浮かび上がってきます。
働きがいについては、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイを活用します。仕事にやりがいを感じているか、成長機会があると思っているか、会社のビジョンに共感しているかなど、多角的に質問を設計。定期的に実施することで、経年変化も追えるようになります。
心理的安全性の現状把握も欠かせません。「チーム内で意見を言いやすいか」「失敗を恐れずに挑戦できる雰囲気があるか」といった項目を調査し、チームごとの状況を可視化しましょう。優れた成果を上げているチームと課題を抱えているチームの違いを分析すれば、改善のヒントが得られます。
これらのデータを統合的に見ることで、表面的な数値だけでは分からない深い課題が見えてくることもあります。たとえば、健康リスクの高い部署は労働時間が長く、同時にエンゲージメントスコアも低いといった相関関係に気づけるかもしれません。
小さく始めて改善を回す
現状が把握できたら、いきなり大規模な施策を展開するのではなく、小さな取り組みから始めることをおすすめします。
最初から完璧を目指すと、準備に時間がかかりすぎて実行に移せなかったり、失敗した時のダメージが大きくなったりするリスクがあります。
まずは働き方の改善から着手するのが効果的です。たとえば、特定の部署で週1回のノー残業デーを試験的に導入する、会議時間を30分単位から25分単位に変更して余白を作る、といった小さな変更でも従業員の負担軽減につながります。効果が確認できたら、他部署にも展開していけば良いのです。
コミュニケーション改善も取り組みやすい領域です。管理職向けに1on1ミーティングの研修を実施する、チーム内で感謝を伝え合う仕組みを作る、オンラインでの雑談スペースを設けるなど、特別な予算をかけなくても実践できる施策は多くあります。
健康施策については、すでに導入している企業も多いかもしれませんが、ここでも小さな工夫が大切です。健康アプリを導入するだけでなく、ウォーキングイベントを企画して部署対抗で楽しめる仕掛けを作ったり、健康的な間食を提供したりと、従業員が自然に参加したくなる工夫を凝らしましょう。
重要なのは、実施した施策の効果を測定し、改善を繰り返すこと。
3ヶ月後にアンケートを取って反応を確認し、良い結果が出た施策は継続・拡大、効果が薄かった施策は見直すというPDCAサイクルを回していきます。完璧な施策は最初から存在しないという前提で、試行錯誤を恐れずに進めることが成功への近道です。
推進体制を整える
ウェルビーイング経営を組織に根付かせるには、経営層、管理職、現場従業員それぞれを巻き込んだ推進体制を構築することが不可欠です。
人事部門だけが旗を振っても、現場が動かなければ意味がありません。
まず経営層の役割は、ウェルビーイングの重要性を繰り返し発信し続けることです。経営会議での定期的な報告、全社ミーティングでのメッセージ発信、自らが率先して休暇を取得するといった行動を通じて、「この会社は本気でウェルビーイングに取り組んでいる」というメッセージを組織全体に届けます。
管理職は、ウェルビーイング経営の最前線に立つ存在です。日々のマネジメントの中で、メンバーの状態に気を配り、適切なサポートを提供する役割を担います。そのためには、管理職自身がウェルビーイングの意義を理解し、実践スキルを身につける必要があります。定期的な研修や情報共有の場を設け、管理職同士で悩みや成功事例を共有できる環境を作りましょう。
現場従業員の参加も欠かせません。施策を一方的に押し付けるのではなく、従業員の声を聞きながら一緒に作り上げていく姿勢が大切です。ウェルビーイング推進チームに現場の代表者を入れる、改善提案を募集して実現する、といった取り組みを通じて、従業員が「自分たちの職場を良くしている」という当事者意識を持てるようにしていきます。
また、人事部門や健康管理部門だけでなく、IT部門や総務部門など関連部署を横断したプロジェクトチームを立ち上げることも効果的。定期的にミーティングを開催し、各部署の取り組みを共有したり、連携できるポイントを探したりすることで、組織全体として一貫性のある取り組みが実現できます。
実践ステップの具体的な施策一覧
前章で解説した4つの実践ステップについて、より具体的にどのような施策を実施すれば良いのかを一覧表にまとめました。自社の状況に合わせて、取り組みやすい施策から選んで実践してみてください。
| 実践ステップ | 目的 | 具体的な施策例 |
| ① 自社のウェルビーイングの定義を決める | 会社として何を改善したいかを明確にする | ・「健康」「働きがい」「人間関係」「成長機会」など、自社として大切にする項目を選定する ・経営層と人事部門で「実現したい理想の状態」について議論する ・従業員アンケートを実施し、働きやすさ ・不満点・改善希望を収集する ・他社の事例を参考にしつつ、自社の特性に合った定義を作る |
| ② 現状を可視化する | 課題の優先順位を把握する | ・従業員向けに簡易アンケート（働きやすさ・健康状態・人間関係など）を実施 ・睡眠時間・運動習慣・疲労感など日頃の状態を確認する仕組みを導入 ・残業時間、離職率、1on1実施率など既存の社内データを整理・分析 ・ストレスチェックや健康診断結果を部署別に集計し、傾向を把握する ・エンゲージメントサーベイで働きがいの現状を測定する |
| ③ 小さく始めて改善を回す | 低コスト・低負担で成果を出す | ・月1回、短い満足度チェック（3〜5問程度）を実施して変化を追う ・管理職と部下の1on1ミーティングを月1回実施する仕組みを作る ・運動促進・睡眠改善など、すぐ始められる健康施策からスタート ・特定部署で働き方改善トライアル（ノー残業デー、休憩時間の最適化など）を試す ・チーム内で感謝を伝え合う取り組みを導入する ・成功事例を社内で共有し、他部署への展開を検討する |
| ④ 推進体制を整える | 継続できる仕組みを作る | ・経営者または役員が明確に関与する体制を構築する ・人事部門と現場代表による小規模な横断チームを編成し、月1回振り返りを実施 ・取り組み内容を明確な目標（KPI）として設定し、進捗を定期的に確認 ・管理職向けに定期的な研修や情報共有の場を設ける ・成果や課題を簡潔なレポートにまとめ、社内で共有する ・従業員からの改善提案を受け付ける窓口を設置する |
これらの施策は、すべてを一度に実施する必要はありません。自社の課題や優先順位に応じて、できることから段階的に取り組んでいくことが重要です。小さな成功体験を積み重ねながら、徐々に取り組みの範囲を広げていきましょう。
特に現状把握の段階では、健康管理アプリ「Givefit」のようなツールを活用することで、従業員の健康データを効率的に収集・可視化できます。日々の健康状態を手軽に記録できる仕組みがあれば、従業員の負担を抑えながら継続的なデータ収集が可能。
蓄積されたデータをもとに、より効果的な改善施策を検討できるようになります。
ウェルビーイング経営の成功事例
ここまで課題や解決策を解説してきましたが、実際にウェルビーイング経営を実践し、成果を上げている企業の事例を見ていきましょう。それぞれの企業が独自のアプローチで取り組んでいる様子から、自社での実践のヒントが得られるはずです。
「幸せ度調査」と「幸せ健康経営」でウェルビーイングを可視化
積水ハウスは、2020年に日本企業として初めて「幸せ度調査」を全従業員約27,000名を対象に実施しました。この調査は、単なる従業員満足度調査とは異なり、従業員の幸福度を多面的に測定し、職場環境との相関関係を分析する本格的な取り組みです。
幸福経営学の専門家による監修のもと、従業員一人ひとりの幸せと職場の状態を包括的に把握。調査結果は一般平均よりも高い水準を維持し、4年連続で増加傾向にあります。注目すべきは、この調査を単なる現状把握で終わらせるのではなく、結果をもとに対話やワークショップを実施している点です。
従業員が自分自身の「幸せ」について考える機会を提供し、心理的安全性の高い職場づくりにつなげています。調査データの可視化により、どの部署でどのような課題があるのかが明確になり、的確な施策を打てるようになりました。幸せ度を測定可能な指標として扱うことで、抽象的になりがちなウェルビーイングを経営の具体的なテーマとして扱えている好例と言えます。
参考：積水ハウス
社員の主体的なウェルビーイング推進
丸井グループは、1962年の健康保険組合設立以来、60年以上にわたって従業員の健康を重視してきた企業です。近年では従来の健康経営からさらに一歩進み、WHOの健康の定義に基づいた「Well-being経営」を推進しています。
最大の特徴は、社員が自ら手を挙げて参加する公募制のプロジェクト活動。「Well-being推進プロジェクト」では、様々な職場から集まったメンバーが主体的に施策を企画・実行します。1年ごとにメンバーが入れ替わることで、知見と意識改革を受けたメンバーが毎年生まれ、組織全体に取り組みが広がっていく仕組みです。
また、役員や部長・課長層を対象とした「レジリエンスプログラム」も特徴的な取り組み。1年間にわたるプログラムで、トップ層が自身と周囲の活力を高める習慣を身につけます。プログラム参加者の職場では、その後ストレス度が改善し、働きがいの指標が向上するという具体的な効果が出ています。
全社員の67%がWell-being活動に参加するなど、押し付けではなく自発的な参加を促す文化が定着。従業員エンゲージメントの向上が数値として表れており、持続可能な取り組みとして機能しています。
参考：丸井グループ
Team Well-Beingによる健康経営・ウェルビーイング推進
日本マクドナルドは、「社員の健康が経営活動を支える最も重要な基盤」という明確な健康経営宣言のもと、全社的な取り組みを展開しています。
特徴的なのは、マネジメントチームと人事本部を中心としたクロスファンクションチーム「Team Well-Being」による推進体制。部門横断的なチームが包括的な施策を計画・実行することで、縦割りになりがちな健康経営の課題を解決しています。
また、「社員一人ひとりが心身ともに健康であり、常に活力があり、笑顔があふれ、生き生きと働く集団であり続ける」という具体的なビジョンを掲げている点も重要です。単に病気を予防するだけでなく、活力ある状態を目指すという姿勢が明確に示されています。
経営トップのコミットメントが強く、CEO自らが健康経営の重要性を発信。組織全体で健康とウェルビーイングを経営課題として位置づけ、継続的な活動として根付かせています。
これらの事例に共通するのは、ウェルビーイングを測定可能にする工夫、従業員の主体性を引き出す仕組み、そして経営トップの強いコミットメントです。自社の規模や文化に合わせて、参考にできる要素を取り入れてみてはいかがでしょうか。
参考：日本マクドナルド
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ウェルビーイング経営成功にはアプリ・データ活用が重要
ウェルビーイング経営を成功させるには、従業員の状態を客観的に把握し、施策の効果を継続的に測定していく必要があります。そこで重要な役割を果たすのが、健康管理アプリやデータ活用の仕組みです。
従来、健康診断の結果は産業保健部門、労働時間は勤怠システム、エンゲージメントは人事部門というように、従業員に関するデータが組織内で分散していました。これらのデータがバラバラに存在していると、従業員一人ひとりの状態を包括的に理解することができません。また、どの施策がどのような効果を生んだのか検証することも困難になってしまいます。
健康管理アプリを導入すれば、従業員の日々の健康状態を効率的に収集・可視化できるようになります。睡眠時間、運動習慣、ストレス度、疲労感といった情報を継続的に記録することで、従業員自身が自分の健康状態を意識するきっかけにもなるでしょう。
特に重要なのは、収集したデータを部署別や年代別に分析し、課題の優先順位を明確にできる点です。たとえば、特定の部署で疲労度が高い従業員が多い場合、その部署の業務量や働き方に問題がある可能性が見えてきます。データに基づいて施策を検討できるため、感覚的な判断ではなく、本当に必要な対策を打てるようになるのです。
また、施策実施後の効果測定にもデータは欠かせません。たとえばノー残業デーを導入した後、従業員のストレス度や睡眠時間がどう変化したかをデータで確認できれば、施策の有効性を客観的に評価できます。効果が出ていれば継続・拡大し、効果が薄ければ別の方法を試すというPDCAサイクルを回せるようになります。
さらに、経営層に対してウェルビーイング施策の価値を説明する際にも、データは強力な武器となります。「従業員が元気になった気がします」という主観的な報告よりも、「健康リスク保有者が20%減少しました」「エンゲージメントスコアが15ポイント向上しました」といった具体的な数値で示せば、予算確保や継続的な支援を得やすくなるでしょう。
従業員にとっても、自分の健康データが可視化されることで行動変容のきっかけになります。「最近疲れているな」という漠然とした感覚が、睡眠時間や運動量といった具体的な数値で示されることで、「週に2回はウォーキングをしよう」「23時までには就寝しよう」といった具体的な行動目標を立てやすくなるのです。
アプリを活用する際の重要なポイントは、従業員にとって使いやすく、負担にならない仕組みであること。
入力が複雑だったり、時間がかかったりすると、継続率が下がってしまいます。毎日の健康を簡単に記録できる設計になっていることが、長期的なデータ収集には不可欠です。
ウェルビーイング経営は、感覚や理念だけでは継続が難しいもの。アプリやデータを活用することで、取り組みを「見える化」し、効果を実感しながら前に進めていけるのです。
ウェルビーイング経営の取り組みに健康管理アプリ「GiveFit」
ここまで解説してきたように、ウェルビーイング経営を成功させるには、現状の可視化、継続的なデータ収集、そして効果測定が欠かせません。しかし、多くの企業では「どのツールを使えばいいのか分からない」「導入コストが高すぎる」「従業員が使ってくれるか不安」といった悩みを抱えています。
そこでおすすめしたいのが、健康管理アプリ「GiveFit」です。
GiveFitは、ウェルビーイング経営の実践に必要な機能を備えながら、従業員にとっても企業にとっても使いやすい設計が特徴。これからウェルビーイング経営に取り組む企業にも、すでに実践中だがデータ活用に課題を感じている企業にも最適なツールとなっています。
毎日の健康を簡単に記録できる仕組み
ウェルビーイング経営で最も重要なのは、継続的なデータ収集です。しかし、入力が複雑だったり時間がかかったりすると、従業員の記録が続かず、データが蓄積されません。GiveFitは、毎日の健康状態を数タップで記録できるシンプルな設計。睡眠時間、運動量、体調といった基本的な情報を、忙しい業務の合間でも簡単に入力できます。
スマートフォンから気軽にアクセスできるため、出勤前や休憩時間など、従業員が自分のペースで記録可能。継続しやすい仕組みになっているからこそ、長期的なデータが蓄積され、より精度の高い分析が実現できるのです。
手軽に始められて定着しやすい
新しいツールを導入する際、従業員が使い方を理解し、習慣として定着させるまでには時間がかかります。GiveFitは直感的な操作性を重視しており、特別な研修を受けなくても誰でもすぐに使い始められる点が強み。ITツールに不慣れな従業員でも抵抗なく利用できます。
また、健康データの可視化機能により、従業員自身が自分の健康状態の変化を確認できることも継続率を高める要因です。「先週より睡眠時間が増えた」「運動習慣が身についてきた」といった成果を実感できると、記録すること自体が楽しくなり、自然と習慣化していきます。
リーズナブルな料金設定で導入しやすい
ウェルビーイング施策を検討する際、予算の制約は大きな課題となります。特に中小企業では、高額な健康管理システムを導入する余裕がなく、取り組みを断念してしまうケースも少なくありません。
GiveFitは、リーズナブルな料金設定で提供されているため、企業規模を問わず導入可能。大企業のような潤沢な予算がなくても、従業員の健康管理を体系的に行える環境が整います。コストを抑えながらも必要な機能はしっかりと備えているため、費用対効果の高い投資となるでしょう。
データ活用で業務改善につなげる
GiveFitで収集したデータは、単に従業員の健康状態を把握するだけでなく、業務改善のヒントとしても活用できます。たとえば、特定の部署で疲労度の高い従業員が多い場合、業務量の見直しやチーム編成の再検討が必要かもしれません。睡眠不足の従業員が増えている時期には、繁忙期の働き方を見直す必要があるでしょう。
部署別、年代別、職種別にデータを分析することで、全社一律の施策ではなく、それぞれのニーズに合わせたきめ細かな対応が可能になります。データに基づいた意思決定ができるため、限られたリソースを最も効果的な施策に投入できるのです。
また、施策実施後の効果測定にも活用できます。ノー残業デーを導入した後、該当部署の従業員の疲労度やストレス度がどう変化したかを数値で確認。効果が出ていれば他部署にも展開し、効果が薄ければ別の方法を試すという、PDCAサイクルを回していけます。
ウェルビーイング経営の第一歩として
ウェルビーイング経営は、一朝一夕で成果が出るものではありません。しかし、適切なツールを活用しながら、小さな一歩を積み重ねていけば、確実に組織は変わっていきます。従業員の健康状態を可視化し、データに基づいた施策を打ち、その効果を測定していく。このサイクルを継続することが、真のウェルビーイング経営につながるのです。
GiveFitは、そのサイクルを支える強力なパートナーとなるはず。導入のハードルが低く、従業員にとっても使いやすく、そして企業にとっては価値あるデータが得られる。ウェルビーイング経営の実践を考えている企業は、ぜひGiveFitの活用を検討してみてください。
従業員一人ひとりが心身ともに健康で、働きがいを持って活躍できる組織づくり。それは企業の持続的な成長にとって、もはや欠かせない要素となっています。本記事で解説した課題や解決策を参考にしながら、自社に合ったウェルビーイング経営を進めていきましょう。
