職場でうつ病の症状を抱える従業員への対応は、企業の人事・労務担当者にとって慎重な判断が求められる課題です。本人の健康回復と職場環境の維持、そして法的リスクの管理という複数の視点から適切に対処する必要があります。
休職という選択肢を検討する際には、単に従業員を休ませれば良いという単純なものではなく、法律上の義務や就業規則との関係、医師の意見など様々な要素を考慮しなければなりません。また、休職命令を出すタイミングや手続きを誤ると、後に労使トラブルに発展するリスクもあります。
この記事では、うつ病の従業員を休職させる際の法的な考え方や具体的な対応方法について、人事担当者の方にも分かりやすく解説していきます。
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うつ病の従業員を休職させる義務はある？
従業員がうつ病などの体調不良を抱えている場合、企業として休職を命じなければならないのか、という疑問は多くの人事担当者が抱くものでしょう。結論から言えば、「休職命令」そのものは法律で義務づけられているわけではありません。ただし、状況によっては企業が安全配慮義務に基づいて休職措置を取る必要が生じることもあります。
ここでは、休職命令の法的位置づけについて、以下の3つの観点から整理していきます。
- 「休職命令」は法的義務ではない
- 安全配慮義務に基づく休職措置が求められるケースがある
- 医師意見や業務状況を無視は義務違反となるリスクも
「休職命令」は法的義務ではない
まず押さえておきたいのは、休職制度そのものが法律で義務づけられているものではないという点です。労働基準法をはじめとする労働法には、「従業員が病気になったら休職させなければならない」という規定は存在しません。
休職制度は、企業が就業規則や雇用契約の中で任意に設ける制度となります。そのため、休職制度を設けるかどうか、どのような条件で休職とするか、休職期間はどの程度にするかといった点は、基本的に企業の裁量に委ねられています。
実際、試用期間中の社員や有期雇用の従業員には休職制度を適用しないと定めている企業もありますし、勤続年数によって休職期間を変動させている企業も少なくありません。
ただし、休職制度がないからといって、体調不良の従業員をすぐに解雇できるわけではない点には注意が必要です。制度がない場合でも、企業として取るべき配慮を怠ったとして、解雇が無効と判断されるケースもあります。
安全配慮義務に基づく休職措置が求められるケースがある
休職命令そのものは法的義務ではないものの、企業には「安全配慮義務」という別の義務が課されています。
これは、従業員が安全で健康的に働ける職場環境を整える義務のことです。
従業員が明らかにうつ病などで心身の不調を抱えており、そのまま働かせ続けることで症状が悪化する恐れがある場合、企業としては安全配慮義務の観点から何らかの対応を取る必要が生じます。
たとえば、従業員本人は「まだ働けます」と言っていても、客観的に見て就労が困難な状態であれば、企業として休職を命じることが適切な判断となるケースもあるでしょう。体調不良のまま働かせ続けた結果、症状が悪化したり、最悪の場合には過労死などの事態を招いてしまえば、企業は重い責任を問われることになります。
このように、休職命令自体は法的義務ではなくても、安全配慮義務を果たすための手段として、休職措置が実質的に求められる場面は存在します。
医師意見や業務状況を無視は義務違反となるリスクも
もう一つ重要なポイントは、医師の意見や実際の業務状況を無視して休職措置を取らないことが、安全配慮義務違反とみなされるリスクがあるという点です。
主治医や産業医が「就労は困難」「休養が必要」と診断しているにもかかわらず、企業がその意見を無視して従業員を働かせ続けた場合、もし症状が悪化すれば、企業の責任が問われる可能性が高くなります。
また、実際に欠勤が頻繁に発生しているなど、業務の遂行に明らかな支障が出ている状況も重要な判断材料です。こうした客観的な事実を把握しながら適切な対応を取らなかった場合、後に「企業として必要な配慮を怠った」と評価されるリスクがあります。
反対に、医師の診断で就労可能とされており、実際にも業務に大きな支障がない従業員に対して、安易に休職命令を出すことも問題となります。裁判例でも、産業医が就業制限の必要性を認めておらず、実際に欠勤も継続していない状況で出された休職命令が無効と判断されたケースがあります。
つまり、休職措置を取るかどうかの判断では、医師の専門的な意見と実際の勤務状況の両面から、客観的かつ慎重に検討することが求められるのです。
休職命令が適法になる3つの条件
前章で見たように、休職命令そのものは法的義務ではありませんが、適切に実施すれば従業員の健康回復と企業のリスク管理の両面で有効な手段となります。しかし、休職命令を出す際には、その命令が法的に有効なものとなるよう、いくつかの条件を満たす必要があります。
休職命令が無効と判断されてしまうと、後に従業員とのトラブルに発展したり、場合によっては損害賠償を求められるリスクもあるため、慎重な対応が求められます。
休職命令を適法に実施するためには、主に以下の3つの条件を満たすことが重要です。
- 就業規則に休職条項があるか
- 医師・産業医の意見を取得し、就労困難を判断
- 業務支障などの状況を証拠化する
それぞれの条件について、具体的に見ていきましょう。
就業規則に休職条項があるか
休職命令を出すためには、まず就業規則に休職制度に関する規定が明記されていることが前提となります。就業規則は企業と従業員との間のルールブックであり、休職命令という重要な措置を取るには、その根拠となる規定が必要です。
就業規則の休職条項では、一般的に以下のような内容を定めておくことが重要になります。
休職事由の明確化：どのような場合に休職となるのかを具体的に記載します。たとえば、「業務外の傷病により1か月以上欠勤が継続し、なお療養を要するとき」や「精神的または身体的な疾患により通常の労務提供ができず、回復に期間を要すると見込まれるとき」といった形で、休職の要件を定めます。
休職期間：休職期間の長さも明示しておく必要があります。勤続年数に応じて休職期間を変動させる企業もあれば、一律で定める企業もあります。たとえば「勤続3年未満は3か月、3年以上は6か月」といった形です。
適用対象者：正社員のみに適用するのか、契約社員やパート社員にも適用するのか、試用期間中の社員はどうするのかといった点も明確にしておきましょう。
就業規則に休職規定がない状態で休職命令を出すことも、客観的に労務提供が不可能な状態であれば可能とされる場合もありますが、法的な根拠が弱くなるため、トラブルのリスクが高まります。休職制度を運用する予定がある企業は、必ず就業規則に明確な規定を設けておくべきです。
医師・産業医の意見を取得し、就労困難を判断
休職命令が適法となるためには、客観的な医学的根拠が必要です。そのために欠かせないのが、医師や産業医の専門的な意見の取得となります。
うつ病などの精神疾患は、外見からは判断しにくいことも多いため、主治医の診断書や産業医の意見は非常に重要な判断材料です。休職が必要かどうかを判断する際には、以下のような対応が求められます。
主治医の診断書の取得：従業員が通院している病院の主治医から、診断書を提出してもらいます。ただし、単に病名だけが記載された診断書では不十分です。「就業が可能か、休職が必要か」という点について、明確に記載された診断書が必要になります。
たとえば「うつ状態」とだけ書かれていても、それだけでは就労の可否が判断できません。「就労困難につき○か月の休養を要する」といった具体的な記載があることが望ましいでしょう。
産業医との面談・意見聴取：可能であれば、産業医に従業員と面談してもらい、職場での就労が可能かどうかについて意見を求めることも有効です。産業医は職場環境や業務内容を理解した上で判断できるため、より実態に即した意見が得られます。
主治医との面談：必要に応じて、従業員の同意を得た上で主治医と直接面談し、どの程度の就労が可能か、どのような配慮が必要かといった点を確認することも検討しましょう。
医師の意見がないまま、あるいは医師が「就労可能」としているにもかかわらず休職命令を出すことは、命令の正当性を欠くことになります。反対に、医師が休職の必要性を認めているのに休職措置を取らないことも、安全配慮義務違反のリスクを高めることになります。
業務支障などの状況を証拠化する
休職命令の正当性を裏付けるためには、実際に業務に支障が生じている事実を客観的に記録し、証拠化しておくことが重要です。
具体的には、以下のような情報を記録・管理しておくことをお勧めします。
欠勤や遅刻・早退の記録：いつ、どのくらいの頻度で欠勤や遅刻、早退があったのかを正確に記録します。「最近よく休む」という曖昧な把握ではなく、「○月○日から○月○日までの間に計10日間欠勤」といった具体的なデータが必要です。
業務パフォーマンスの変化：以前と比べて業務の質や量が明らかに低下している場合、その具体例を記録しておきます。ミスの増加、納期の遅れ、報告・連絡の欠如など、客観的に確認できる事実を記録しましょう。
本人や周囲からの相談内容：従業員本人から体調不良の訴えがあった場合や、上司や同僚から心配の声が上がった場合は、その日時と内容を記録します。
面談記録：人事担当者や上司が本人と面談した際の記録も重要です。どのような体調の訴えがあったか、本人はどう考えているか、会社としてどのような助言をしたかなどを記録に残しておきましょう。
こうした記録があることで、休職命令を出す判断が恣意的なものではなく、客観的な事実に基づいた合理的なものであることを示すことができます。また、万が一後に従業員との間でトラブルになった際にも、会社側の正当性を主張する重要な証拠となります。
逆に言えば、こうした記録が全くない状態で休職命令を出すことは、「なぜその従業員を休職させる必要があったのか」を説明することが難しくなり、命令の正当性に疑問が持たれるリスクが高まります。
日頃から従業員の勤怠状況や健康状態を適切に管理しておくことが、いざという時の備えになるのです。
社員がうつ病になってしまったときの会社の対応
実際に従業員がうつ病などの精神的な不調を抱えていることが分かった場合、企業としてどのように対応すればよいのでしょうか。適切な対応を取ることで、従業員の健康回復を支援できるだけでなく、企業としての法的リスクも軽減できます。
一方で、対応を誤ると従業員との信頼関係が損なわれたり、症状の悪化を招いたり、場合によっては労使トラブルに発展することもあります。そのため、段階を踏んで慎重に対応することが重要です。
うつ病の社員への対応は、以下の3つのステップで進めることをお勧めします。
- 現状を把握する
- 医師・産業医・人事・上司が連携して就業可否を協議する
- 休職命令・配置転換など適切な措置を取る
それぞれのステップについて、具体的に解説していきます。
現状を把握する
まず最初に行うべきは、従業員の現状を正確に把握することです。「何となく調子が悪そう」という曖昧な認識のままでは、適切な対応を取ることができません。
勤怠状況の確認：過去数か月の出勤状況を確認しましょう。欠勤や遅刻、早退の頻度が以前と比べて増えていないか、特に体調不良を理由とした欠勤がどの程度あるかをチェックします。週に1～2回欠勤するといった状況が続いている場合は、早急な対応が必要なサインです。
業務パフォーマンスの確認：仕事の質や量に変化が見られないかも重要なポイントになります。以前は問題なくこなしていた業務でミスが増えている、納期に遅れることが多くなった、報告や連絡が滞りがちになったといった変化は、心身の不調のサインかもしれません。
本人との面談：可能であれば、人事担当者や直属の上司が本人と面談し、体調や仕事の状況について話を聞く機会を設けましょう。ただし、この段階では詰問するような態度ではなく、あくまで本人の健康を気遣う姿勢で臨むことが大切です。
「最近体調はどうですか」「何か困っていることはありませんか」といった声かけから始め、本人が話しやすい雰囲気を作ります。この面談で得た情報は、後の対応を検討する上で重要な材料となるため、日時と内容をしっかり記録に残しておきましょう。
周囲からの情報収集：同じチームの同僚や上司からも、気になる点がないか情報を集めることも有効です。本人が面談では「大丈夫です」と言っていても、実際の職場での様子は異なることもあります。ただし、プライバシーには十分配慮し、必要以上に本人の情報を共有することは避けるべきです。
こうした現状把握を通じて、「単なる一時的な体調不良なのか」「継続的な医療的対応が必要な状態なのか」「業務に支障が出るレベルなのか」といった点を見極めていきます。
医師・産業医・人事・上司が連携して就業可否を協議する
現状を把握したら、次は専門家を交えて就業の可否について協議する段階に入ります。
うつ病などの精神疾患は専門的な判断が必要なため、人事担当者や上司だけで判断するのではなく、医療の専門家の意見を踏まえることが不可欠です。
主治医の診断書の取得：まず、従業員に対して、通院している病院の主治医から診断書を提出してもらうよう依頼します。この際、「就業の可否」について医師の見解が明記された診断書を求めることが重要です。
診断書を依頼する際は、「会社として適切な対応を検討するために必要です」と説明し、従業員の不安を軽減するよう配慮しましょう。診断書の取得を強制することはできませんが、適切な対応を取るためには医学的な情報が必要であることを丁寧に説明します。
産業医への相談：産業医がいる企業の場合は、産業医に従業員と面談してもらい、職場での就労が可能かどうかについて意見を求めます。産業医は職場環境や業務内容を理解しているため、「完全な休養が必要か」「軽減した業務であれば可能か」「配置転換で対応できるか」といった具体的なアドバイスが得られます。
産業医がいない中小企業の場合でも、地域の産業保健センターなどに相談できる場合があります。専門家の意見を聞く機会を積極的に活用しましょう。
関係者での協議：主治医や産業医の意見、本人の状況、業務への影響などの情報を総合して、人事担当者、直属の上司、場合によっては経営層も含めて協議を行います。
この協議では、以下のような点を検討します。
- 現在の業務を継続させることは適切か
- 休職が必要な状態か
- 業務量の軽減や配置転換で対応できるか
- 休職させる場合、どのタイミングで命令を出すか
- 本人への説明はどのように行うか
重要なのは、「本人の健康回復」を最優先に考えつつ、「職場の業務遂行」とのバランスを取ることです。また、後にトラブルになることを避けるため、協議の内容や結論は記録として残しておくことをお勧めします。
休職命令・配置転換など適切な措置を取る
協議の結果に基づいて、具体的な措置を実施します。
ここでは主な対応方法について説明します。
休職命令を出す場合：医師の診断や協議の結果、休職が適切と判断された場合は、休職命令を文書で発令します。口頭での指示だけでは後々トラブルになる可能性があるため、必ず書面で通知しましょう。
休職命令書には、以下の内容を明記します。
- 休職開始日と休職期間
- 休職の理由（就業規則の該当条項を含む）
- 休職期間中の給与の扱い
- 社会保険料の支払い方法
- 定期的な診断書の提出義務
- 復職の際の手続き
また、休職命令を出す際には、必ず本人と面談を行い、休職の目的は「健康回復のため」であることを丁寧に説明します。本人が「解雇の前段階ではないか」と不安に思うこともあるため、「しっかり休んで回復してから復職してほしい」という会社の意図を伝えることが大切です。
配置転換を検討する場合：医師の意見として「現在の業務は困難だが、負担の少ない業務であれば可能」とされている場合は、配置転換も選択肢となります。
ただし、配置転換が可能かどうかは、企業の規模や現実的な異動先の有無によって異なります。本人の経験やスキルを活かせる部署があるか、受け入れ先の部署で対応可能かといった点を慎重に検討する必要があります。
配置転換を実施する際も、本人に十分説明し、同意を得ることが望ましいでしょう。一方的な配置転換は、本人の不信感を招く可能性もあります。
業務軽減措置を取る場合：休職までは必要ないものの、現在の業務量では負担が大きいと判断される場合は、業務量を減らしたり、残業を制限したりする措置も考えられます。
たとえば、フルタイムから時短勤務に変更する、担当業務の一部を他の社員に引き継ぐ、在宅勤務を認めるといった対応が考えられるでしょう。この場合も、給与の扱いや勤務条件の変更について、本人と合意を取ることが重要になります。
継続的なフォロー：どの措置を取る場合でも、一度対応して終わりではなく、継続的にフォローすることが大切です。休職中であれば定期的に診断書の提出を求め、健康状態の回復具合を把握します。配置転換や業務軽減を行った場合は、その後の様子を定期的に確認し、必要に応じて追加の対応を検討しましょう。
うつ病の従業員への対応は、一朝一夕にはいかない長期的な取り組みとなることも少なくありません。焦らず、本人の回復を第一に考えながら、専門家の意見も参考にして適切な対応を続けることが求められます。
社員を休職させる流れ
ここまで、休職命令の法的な考え方や条件について説明してきました。では、実際に従業員を休職させる際には、どのような手順で進めればよいのでしょうか。
休職は従業員にとって大きな影響を与える措置であり、手続きを誤ると後々トラブルの原因となります。また、適切な手順を踏むことで、従業員の不安を軽減し、スムーズな健康回復と復職につなげることができます。
休職させる際の流れは、大きく以下の5つのステップに分けられます。
- 本人と面談を行い現状と希望をヒアリングする
- 医師または産業医の受診をさせ診断書・意見書を取得する
- 就業規則をもとに休職を通知する
- 休職中のフォロー体制と復職ステップを設計
- 定期的な連絡・医師確認・段階的復職支援について決める
それぞれのステップについて、具体的に見ていきましょう。
本人と面談を行い現状と希望をヒアリングする
休職を検討する最初の段階として、本人との面談は非常に重要です。いきなり休職命令を出すのではなく、まず従業員の状況や考えを丁寧に聞き取ることから始めます。
面談の目的を明確にする：面談を行う際は、「処分のための面談」ではなく「本人の健康を心配しての面談」であることを明確に伝えましょう。「最近体調が優れないようですが、会社として何かサポートできることがないか相談したい」といった声かけで始めると、本人も話しやすくなります。
現状について聞き取る：体調の具合、通院の有無、現在の業務で困っていること、睡眠や食事の状況など、本人の状況を具体的に聞き取ります。ただし、プライバシーに配慮し、あまりに立ち入った質問は避けるべきです。本人が話したがらない場合は無理に聞き出そうとせず、「無理のない範囲で教えてください」という姿勢を示しましょう。
本人の希望を確認する：本人自身が休職を希望しているのか、それとも働き続けたいと考えているのかを確認します。「自分で解決したい」「休職はしたくない」と考えている従業員もいますが、その場合でも、客観的に見て休職が必要な状態であれば、会社として適切な対応を取る必要があることを説明します。
面談内容を記録する：面談の日時、場所、出席者、話し合った内容、本人の発言などを記録として残しておきます。この記録は、後に休職命令を出す際の根拠資料の一つとなります。
面談では、本人を責めたり追い詰めたりするような態度は絶対に避けてください。
うつ病の方は自分を責める傾向が強いため、会社側の言葉がさらに本人を追い詰めることにもなりかねません。あくまで「健康回復を支援したい」という姿勢で臨むことが大切です。
医師または産業医の受診をさせ診断書・意見書を取得する
面談で本人の状況を把握したら、次は医学的な判断を得るステップに進みます。
主治医の受診を促す：本人がまだ医療機関を受診していない場合は、まず受診を勧めます。「会社として適切なサポートをするために、専門家の意見が必要です」と説明し、本人の理解を得ましょう。
既に通院している場合は、次回の受診時に診断書を取得してもらうよう依頼します。この際、単なる診療記録ではなく、「就業の可否」や「休養の必要性」について医師の意見が記載された診断書が必要であることを伝えておきます。
産業医面談の実施：産業医がいる企業の場合は、産業医との面談を設定します。産業医は職場の状況を理解した上で判断できるため、より実態に即した意見が得られるでしょう。
産業医面談では、業務内容、勤務時間、職場環境などの情報も共有し、総合的に就労可能性を判断してもらいます。
受診命令を出す場合の注意点：本人が受診を拒否する場合、会社として「受診命令」を出すこともできます。ただし、この場合も強制的に連れて行くことはできず、あくまで業務命令として受診を指示する形になります。
正当な理由なく受診命令に従わない場合は、就業規則に基づいて懲戒処分の対象となる可能性があることも説明しておきましょう。
また休職するには、医師の診断書が必要となります。
就業規則をもとに休職を通知する
医師の診断書や産業医の意見を踏まえて休職が適切と判断した場合は、就業規則に基づいて正式に休職を仏書にて通知します。
就業規則の該当条項を確認：まず、自社の就業規則の休職条項を再確認します。休職の要件（欠勤日数や症状など）を満たしているか、休職期間はどのくらいか、給与の扱いはどうなるかなどを整理しましょう。
就業規則では、たとえば「業務外の傷病により1か月以上欠勤した場合」や「精神的疾患により通常の労務提供ができない場合」といった形で休職事由が定められているはずです。今回のケースがこの要件に該当することを確認します。
休職期間の設定：就業規則に従って休職期間を設定します。多くの企業では、勤続年数に応じて休職期間を定めています。たとえば「勤続3年未満は3か月、3年以上5年未満は6か月」といった形です。
医師の診断書に「○か月の休養を要する」と記載がある場合でも、最終的な休職期間は就業規則の定めに従って決定します。
その他の条件を整理：休職期間中の給与の扱い、社会保険料の本人負担分の支払い方法、定期的な診断書の提出義務なども確認し、本人に説明できるよう準備します。
多くの企業では休職期間中は無給としていますが、この場合は健康保険の傷病手当金を受給できる可能性があることも併せて説明すると、本人の不安軽減につながります。
休職中のフォロー体制と復職ステップを設計
休職命令を出して終わりではなく、休職期間中のフォロー体制と、復職に向けた段階的なステップを事前に設計しておくことが重要です。
フォロー担当者の決定：休職中の従業員との窓口となる担当者を決めておきます。通常は人事担当者が担当することが多いですが、直属の上司が定期的に様子を確認するケースもあります。
複数の人が無秩序に連絡すると本人の負担になるため、基本的には窓口を一本化しておく方が良いでしょう。
連絡頻度と方法の設定：休職中の連絡頻度についても、事前に本人と合意しておきます。「月に1回程度、メールまたは電話で様子を確認する」といった形で、本人に負担にならない範囲で設定しましょう。
休職初期は療養に専念してもらうため、頻繁な連絡は避け、中期以降は復職に向けた準備として連絡頻度を増やすといった段階的なアプローチも考えられます。
診断書提出のスケジュール：定期的に診断書を提出してもらうスケジュールを明確にします。たとえば「毎月末日までに翌月分の診断書を提出」といった形です。
診断書の定期提出は、健康状態の回復具合を把握するために重要です。休職期間満了が近づいてから初めて診断書を見るのでは、適切な判断ができません。
復職判断の基準を明確化：復職を認める基準についても、できるだけ明確にしておきます。「主治医が就労可能と診断していること」「産業医が復職を認めること」「通常の業務を支障なく遂行できる状態であること」といった基準を示しておくと、本人も目標を持って療養に取り組めます。
段階的復職プランの検討：いきなりフルタイムで復職するのではなく、段階的に勤務時間や業務量を増やしていく「リハビリ出勤」や「試し出勤」の制度を設けている企業もあります。
こうした制度がある場合は、休職開始時に説明しておくと、本人も復職のイメージを持ちやすくなります。
定期的な連絡・医師確認・段階的復職支援について決める
休職期間中の具体的なフォロー内容と、復職に向けた支援の方法について決めておきましょう。
定期的な連絡の内容：月に1回程度の連絡では、本人の近況を確認します。ただし、病状について根掘り葉掘り聞くのではなく、「体調はいかがですか」「困っていることはありませんか」といった程度にとどめます。
また、会社の状況や部署の様子を軽く伝えることで、本人が職場とのつながりを保ち、復職への意欲を維持できる場合もあります。ただし、業務の話で本人にプレッシャーを与えないよう注意が必要です。
医師の意見の確認：定期的に提出される診断書を通じて、健康状態の回復具合を確認します。症状が改善傾向にあるのか、まだ時間がかかりそうなのか、主治医の見解を把握しておきましょう。
休職期間の後半に入ったら、復職の可能性について主治医や産業医と相談を始めます。必要に応じて、本人の同意を得た上で主治医と直接面談し、復職後の配慮事項などを確認することも検討します。
段階的復職支援の準備：復職が視野に入ってきたら、段階的な復職プランを具体化します。
たとえば以下のようなステップが考えられます。
- 最初の2週間：週3日、1日4時間の短時間勤務
- 次の2週間：週4日、1日6時間の勤務
- その後2週間：週5日、1日6時間の勤務
- 最終的にフルタイム復帰
このような段階的な復職プランを本人や主治医と共有し、無理のないペースで復職できるよう準備します。
受け入れ体制の整備：復職が決まったら、受け入れ側の部署にも適切に情報を共有します。ただし、プライバシーに配慮し、病名などの詳細を不必要に共有する必要はありません。
「しばらく時短勤務で復帰する」「残業はできない」といった配慮事項を伝え、周囲の理解と協力を得られる環境を整えましょう。
復職後のフォロー計画：復職後も、しばらくは定期的に本人と面談し、体調や業務の状況を確認します。復職直後は再発のリスクも高いため、無理をしていないか、また困っていることはないかを丁寧に確認することが大切です。
休職から復職、そして完全な職場復帰までは長い道のりとなることもあります。焦らず、本人のペースを尊重しながら、適切なサポートを続けていくことが、再発防止と長期的な職場定着につながります。
社員が休職を拒否した場合の対応方法
医師の診断や会社の判断として休職が必要と考えても、従業員本人が「まだ働けます」「休職はしたくない」と拒否するケースは少なくありません。このような状況は、人事担当者にとって非常に対応が難しい場面です。
従業員が休職を拒否する理由はさまざまです。自分の体調について深刻に捉えていない、休職することで給与がなくなることへの不安、復職できなくなって解雇されるのではないかという恐れ、同期や後輩に遅れを取りたくないという焦り——こうした不安や考えが背景にあることを理解する必要があります。
しかし、客観的に見て休職が必要な状態であるにもかかわらず、本人の拒否を理由にそのまま就労させ続けることは、企業としての安全配慮義務違反につながる可能性もあります。症状が悪化してしまえば、会社の責任が問われることにもなりかねません。
従業員が休職を拒否した場合、以下の2つのステップで対応することをお勧めします。
本人の意思を尊重しつつ、まずは医師の意見を再確認する
従業員が休職を拒否している場合、まず行うべきは医師の意見を改めて確認することです。
本人の考えを丁寧に聞く：まず、なぜ休職したくないのか、本人の考えや不安を丁寧に聞き取りましょう。「給与がなくなることが心配」「職場に戻れなくなるのではないか」といった具体的な不安が見えてくれば、それに対する説明や対応も可能になります。
本人を説得しようとするのではなく、まずは本人の気持ちを理解する姿勢が大切です。頭ごなしに「休職すべきだ」と押し付けると、かえって本人の抵抗感が強まることもあります。
主治医の診断内容を再確認：既に診断書を取得している場合は、その内容を改めて確認します。主治医が明確に「就労困難」「休養が必要」と診断しているのか、それとも「軽減した業務なら可能」といった条件付きの診断なのかを確認しましょう。
診断書の内容が不明確な場合は、本人の同意を得た上で、主治医に追加の情報提供を依頼することも検討します。たとえば「現在の業務内容を継続することは医学的に問題ないか」「どの程度の業務であれば可能か」といった具体的な質問を主治医に投げかけることで、より実態に即した判断ができます。
産業医の意見を聞く：産業医がいる企業の場合は、産業医に本人と面談してもらい、職場での就労可能性について改めて意見を求めます。産業医は職場環境や業務内容を理解した上で判断できるため、「この業務内容で働き続けることは適切か」という観点からの意見が得られるでしょう。
産業医が「現状のままでは就労は困難」と判断した場合、その医学的根拠を本人にも説明してもらうことで、本人の理解が得られやすくなることもあります。
代替案を検討する：医師の意見が「完全な休職までは必要ないが、現在の業務は負担が大きい」という場合は、休職以外の選択肢も検討します。
たとえば、時短勤務、業務量の軽減、配置転換、在宅勤務の活用といった方法で、本人の健康に配慮しながら就労を継続できる可能性もあります。こうした代替案を提示することで、本人も受け入れやすくなるかもしれません。
ただし、医師が明確に「就労不可」と診断しており、客観的にも就労が困難な状態であるにもかかわらず、本人が「働きたい」と言っているからといってそのまま働かせることは、安全配慮義務の観点から問題があります。この場合は、次のステップに進む必要があります。
会社としての判断根拠（就業規則・医師意見・業務支障）を丁寧に説明する
医師の意見を再確認した上でも休職が必要と判断される場合は、会社としての判断根拠を本人に丁寧に説明します。
就業規則の根拠を示す：まず、休職命令が会社の恣意的な判断ではなく、就業規則に基づく正当な措置であることを説明します。
「就業規則の第○条に、『業務外の傷病により○か月以上欠勤が継続した場合には休職を命じることができる』と定められています。あなたの場合、○月○日から欠勤が続いており、この規定に該当します」といった形で、具体的な条項と事実を示しましょう。
就業規則は労使間のルールであり、会社も従業員もこれに従う必要があることを理解してもらいます。
医師の意見を共有する：主治医や産業医の診断内容についても、本人に改めて説明します。「主治医の先生も、現在の状態では就労は困難であり、○か月の休養が必要と診断されています」「産業医の先生も、今の業務を続けることは健康上のリスクがあると判断されています」といった形で、医学的な根拠を示すことが重要です。
これは、会社が一方的に判断しているのではなく、専門家の意見に基づいた客観的な判断であることを理解してもらうためです。
業務への影響を説明する：実際に欠勤が続いている場合や、業務のパフォーマンスが低下している場合は、その事実も具体的に伝えます。
「この2か月間で○日間欠勤されており、業務の遂行に支障が出ています」「納期遅れが○件発生しており、チーム全体に影響が及んでいます」といった客観的な事実を示すことで、休職措置の必要性を理解してもらいます。
ただし、この説明は本人を責めるためのものではありません。あくまで「現状を改善するための措置として休職が必要」という文脈で伝えることが大切です。
休職の目的を明確に伝える：休職命令は処罰ではなく、健康回復のための措置であることを繰り返し説明します。
「休職期間中にしっかり治療に専念していただき、健康を回復してから復職してほしいと考えています」「会社としては、長く元気に働いてもらいたいからこそ、今は休養が必要だと判断しています」といった形で、会社の意図を伝えましょう。
本人が「休職したら解雇される」と不安に思っている場合は、「休職期間満了前に復職できれば、引き続き働いていただけます」と明確に伝えることも重要です。
経済的な不安への対応：給与がなくなることへの不安が大きい場合は、健康保険の傷病手当金について説明します。
傷病手当金は、条件を満たせば給与の約3分の2が最長1年6か月間支給される制度です。「休職中は無給となりますが、健康保険の傷病手当金を受給できる可能性があります。申請手続きについては人事部でサポートします」といった情報提供をすることで、本人の経済的な不安を軽減できます。
それでも拒否される場合：ここまで説明しても本人が休職を拒否する場合、最終的には休職命令は会社の業務命令であることを伝える必要があります。
「休職命令は会社からの業務命令です。正当な理由なくこれに従わない場合は、就業規則上、懲戒処分の対象となる可能性があります」という点も説明しておきましょう。
ただし、この説明は脅しではなく、あくまで制度の説明として行います。「会社としては、あなたの健康回復を第一に考えています。どうか休養を取って、元気になってから戻ってきてください」という姿勢を最後まで崩さないことが大切です。
面談の記録を残す：本人とのやり取りは、すべて記録として残しておきます。日時、出席者、説明した内容、本人の発言などを詳細に記録しておくことで、後にトラブルになった際の証拠となります。
従業員が休職を拒否するケースは対応が難しいですが、丁寧な説明と本人への配慮を忘れずに、会社としての責任を果たすことが求められます。最終的には、本人の健康と安全を守ることが企業の義務であることを念頭に置いて対応しましょう。
従業員の健康リスクを抑える制度を整えるべき
ここまで、うつ病の従業員への休職対応について詳しく解説してきました。しかし、企業として本当に重要なのは、休職が必要になる前の「予防」と「早期発見」です。
従業員がうつ病などの深刻な状態になってから対応するのではなく、日頃から健康状態を把握し、不調の兆候を早期に発見できる仕組みを整えることが、企業にとっても従業員にとっても望ましい形と言えるでしょう。
予防的な健康管理の重要性：うつ病をはじめとするメンタルヘルスの不調は、ある日突然発症するものではありません。多くの場合、疲労の蓄積、睡眠不足、ストレスの増大といった前兆があります。
こうした兆候を早期に発見し、業務量の調整や面談などの対応を取ることで、深刻な状態に至る前に予防できる可能性が高まります。休職という事態に至る前に手を打てれば、従業員の健康を守れるだけでなく、企業としても業務への影響を最小限に抑えることができます。
日常的な健康管理の仕組みづくり：従業員の健康状態を把握するためには、日常的に健康情報を収集・管理できる仕組みが必要です。
定期的なストレスチェックの実施、産業医や保健師による面談機会の提供、上司による日々の声かけといった取り組みが考えられます。しかし、中小企業では産業医を配置することが難しかったり、人事担当者が多忙で個別対応が難しかったりするケースも少なくありません。
そこで有効なのが、健康管理アプリやシステムを活用する方法です。従業員が日々の健康状態を簡単に記録でき、企業側もそのデータを把握できる仕組みがあれば、異変を早期に発見しやすくなります。
健康管理アプリの活用メリット：健康管理アプリを導入することで、従業員は毎日の体調、睡眠時間、ストレスレベルなどを手軽に記録できます。企業側は、全体的な傾向や個別の変化を把握することで、「最近この従業員の健康スコアが下がっている」「睡眠不足が続いている」といった兆候をキャッチできるようになります。
こうした情報をもとに、早めに声をかけたり、業務調整を行ったりすることで、深刻な事態を予防できるでしょう。
たとえば、健康管理アプリサービス「Givefit」を活用すれば、従業員が毎日の健康を簡単に記録でき、企業側もリーズナブルに従業員の健康管理を行うことが可能です。手軽に始められる健康管理の仕組みを整えることで、従業員の不調の早期発見につながり、結果として業務改善にもつながります。
早期対応が可能な体制の整備：健康情報を把握できても、それに基づいて適切な対応を取れなければ意味がありません。不調の兆候が見られた従業員に対して、誰がどのように対応するのか、社内の体制を整えておくことが重要です。
たとえば、人事担当者が定期的にデータをチェックし、気になる従業員がいれば上司に情報共有する、産業医面談につなげる、本人と面談して状況を確認するといったフローを決めておきましょう。
働きやすい職場環境づくり：制度やシステムだけでなく、日頃から従業員が相談しやすい雰囲気づくりも大切です。「体調が悪いと言いにくい」「弱音を吐けない」といった職場環境では、従業員は限界まで我慢してしまい、気づいたときには深刻な状態になっているということにもなりかねません。
上司や同僚が日常的に声をかけ合う文化、困ったときに相談できる窓口の設置、メンタルヘルスに関する正しい知識の共有といった取り組みを通じて、予防的な職場環境を整えていくことが求められます。
制度整備は企業の責任：従業員の健康管理は、単なる福利厚生ではなく、企業が果たすべき安全配慮義務の一環です。健康リスクを放置し、従業員が深刻な状態になってから対応するのでは、企業としての責任を果たしているとは言えません。
うつ病などのメンタルヘルス不調は、誰にでも起こりうるものです。予防と早期発見の仕組みを整え、従業員が安心して長く働ける環境を作ることが、結果的に企業の持続的な成長にもつながっていくでしょう。
従業員の健康を守ることは、従業員個人のためだけでなく、組織全体の生産性向上、離職率の低下、企業イメージの向上といった多くのメリットをもたらします。休職対応の知識を持つことも重要ですが、それ以上に、休職が必要にならない職場づくりに力を入れることが、これからの時代の企業に求められているのではないでしょうか。
従業員の健康を管理するなら「GiveFit」から
ここまで、うつ病の従業員を休職させる際の法的な考え方、具体的な手続き、そして予防の重要性について解説してきました。最後に、従業員の健康管理を効果的に行うためのツールとして、健康管理アプリ「GiveFit」をご紹介します。
日々の健康状態を見える化する：従業員の健康管理において最も難しいのが、「不調の兆候をいかに早く発見するか」という点です。うつ病などのメンタルヘルス不調は、ある日突然発症するのではなく、疲労の蓄積や睡眠不足といった小さな変化が積み重なって起こります。
GiveFitを活用すれば、従業員が毎日の健康を簡単に記録できるため、こうした小さな変化を見逃さずに把握することが可能になります。体調、睡眠時間、ストレスレベルなどを日々記録することで、「最近睡眠時間が減っている」「ストレススコアが上昇傾向にある」といった兆候を早期に発見できるでしょう。
手軽に始められる健康管理：「健康管理システムを導入したいが、複雑で使いこなせるか不安」「従業員に負担をかけたくない」——こうした懸念を持つ企業も多いのではないでしょうか。
GiveFitは、手軽に健康管理ができるから始めやすいという特徴があります。スマートフォンで簡単に入力でき、特別な知識や研修も必要ありません。従業員にとって負担が少ないため、継続的な利用が期待できます。
コストを抑えた健康管理の実現：特に中小企業にとって、健康管理システムの導入コストは大きな課題となります。専任の産業医を配置したり、高額なシステムを導入したりすることは、予算的に難しいケースも少なくありません。
GiveFitは、リーズナブルに従業員の健康管理が行えるアプリとして、コストを抑えながら効果的な健康管理を実現します。限られた予算の中でも、従業員の健康を守る仕組みを整えることができるのです。
健康管理が業務改善につながる：従業員の健康状態を把握することは、単に病気の予防だけでなく、業務改善にもつながります。
たとえば、特定の部署で全体的に健康スコアが下がっている場合、業務量が過大になっている可能性があります。特定の時期に不調を訴える従業員が増える場合、繁忙期の業務配分に問題があるかもしれません。
GiveFitで従業員の健康管理を行うことで、業務改善につながるデータが得られます。こうした情報をもとに、業務プロセスの見直しや人員配置の最適化を行うことで、従業員の健康維持と生産性向上の両立が可能になるでしょう。
予防こそが最善の対策：本記事で解説したように、うつ病の従業員への休職対応は、企業にとって多くの手間と配慮が必要となります。医師との連携、就業規則の確認、本人への説明、休職中のフォロー——これらすべてに時間とコストがかかります。
しかし、そもそも休職が必要になる前に、不調の兆候を発見して対応できれば、こうした負担を大きく軽減できます。従業員の健康を守ることは、結果として企業のリスク管理にもつながるのです。
GiveFitのような健康管理ツールを導入することは、従業員の健康を守るための第一歩です。「うつ病になってから対応する」のではなく、「うつ病にならないための環境を整える」——この視点が、これからの時代の企業には求められています。
従業員の健康は、企業にとって最も大切な資産です。その健康を守るために、まずは手軽に始められる健康管理の仕組みづくりから始めてみてはいかがでしょうか。GiveFitが、あなたの会社の健康経営をサポートします。
